ASK được biết đến là một mô hình đánh giá năng lực nhân sự toàn diện, được nhiều doanh nghiệp ứng dụng. Vậy mô hình ASK nghĩa là gì mà có thể giúp tổ chức đánh giá được nhân sự, tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu suất? Hãy cùng terra tìm hiểu chi tiết về mô hình khung năng lực chuẩn giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Mô hình ASK là gì?
ASK là một công cụ phổ biến trong quản trị nhân sự, được sử dụng để đánh giá năng lực một cách toàn diện. ASK là từ viết tắt của ba yếu tố quan trọng, đại diện cho từng khía cạnh năng lực:
- Attitude (Thái độ): Đây là nhóm thuộc về phạm vi tình cảm, cảm xúc, thể hiện tư duy, quan điểm và cách một cá nhân tiếp nhận, phản ứng với công việc, đồng nghiệp và môi trường làm việc. Thái độ tích cực, chủ động và tinh thần hợp tác là những phẩm chất quan trọng.
- Skill (Kỹ năng): Là khả năng ứng dụng kiến thức để thực hiện các hoạt động hoặc nhiệm vụ một cách hiệu quả. Yếu tố này bao gồm Hard Skill (chuyên môn, kỹ thuật,…) và Soft Skill (giao tiếp, quản lý thời gian, làm việc nhóm,…).
- Knowledge (Kiến thức): Đây là yếu tố thuộc về năng lực tư duy, là sự hiểu biết, thông tin và kiến thức chuyên môn mà một cá nhân đã tích lũy được qua quá trình học tập, rèn luyện và kinh nghiệm thực tiễn.
Mô hình này được phát triển từ những ý tưởng nền tảng của nhà tâm lý học giáo dục Benjamin Bloom vào năm 1956. Hiện nay, các doanh nghiệp áp dụng khung năng lực ASK để sàng lọc, đánh giá hiệu suất, xây dựng lộ trình đào tạo và phát triển phù hợp.
Cách xây dựng mô hình ASK cho doanh nghiệp
Việc xây dựng một mô hình ASK hiệu quả đòi hỏi một quy trình bài bản từ phân tích đến triển khai và điều chỉnh liên tục. Mục tiêu của mô hình này là tạo ra một khung năng lực phù hợp với từng vị trí và mục tiêu chiến lược. Do đó, hãy cùng tìm hiểu các bước chi tiết, lấy ví dụ cụ thể cho vị trí nhân viên kinh doanh để dễ hình dung:
Bước 1: Phân tích đặc điểm công việc
Phân tích công việc là bước đầu tiên để hiểu rõ bản chất của vị trí. Doanh nghiệp cần xác định mục tiêu, nhiệm vụ chính, yêu cầu đầu ra và các hành vi/phẩm chất cần có. Có thể sử dụng phương pháp khảo sát thực tế, phân tích mô tả công việc, hoặc phỏng vấn nội bộ để thu thập thông tin chi tiết.
Ví dụ minh họa (Vị trí: Nhân viên kinh doanh):
- Mục tiêu: Đạt chỉ tiêu doanh số theo quý, mở rộng tệp khách hàng mới.
- Nhiệm vụ: Tìm kiếm khách hàng tiềm năng, giới thiệu sản phẩm/dịch vụ, tư vấn và chốt đơn hàng, chăm sóc khách hàng sau bán.
- Yêu cầu: Khả năng giao tiếp và thuyết phục tốt, có kiến thức sâu về sản phẩm, chịu được áp lực doanh số cao, và khả năng làm việc độc lập.
Bước 2: Xây dựng bộ tiêu chí theo mô hình ASK
Từ việc phân tích công việc, doanh nghiệp sẽ xác định các năng lực cần thiết thuộc ba yếu tố của mô hình ASK: Attitude (phẩm chất), Skill (khả năng thực thi), và Knowledge (kiến thức chuyên môn). Mỗi yếu tố nên được liệt kê thành các tiêu chí cụ thể, dễ hiểu và có thể đo lường được.
Ví dụ minh họa (Vị trí: Nhân viên kinh doanh):
Attitude (Thái độ):
- Trung thực, minh bạch trong giao dịch.
- Chủ động tìm kiếm cơ hội và giải quyết vấn đề.
- Có tinh thần hợp tác và hỗ trợ đồng đội.
- Kiên trì, không bỏ cuộc trước khó khăn.
- Tinh thần học hỏi, sẵn sàng tiếp thu cái mới.
Skill (Kỹ năng):
- Kỹ năng giao tiếp và đàm phán hiệu quả.
- Kỹ năng quản lý thời gian và sắp xếp công việc.
- Kỹ năng sử dụng phần mềm CRM và các công cụ bán hàng.
- Kỹ năng giải quyết vấn đề và xử lý từ chối.
- Kỹ năng thuyết trình và giới thiệu sản phẩm.
Knowledge (Kiến thức):
- Hiểu rõ sản phẩm/dịch vụ của công ty (tính năng, lợi ích, giá cả).
- Nắm bắt thông tin thị trường, đối thủ cạnh tranh và xu hướng ngành.
- Am hiểu quy trình bán hàng nội bộ và chính sách công ty.
- Kiến thức cơ bản về marketing và tâm lý khách hàng.
Bước 3: Thiết lập thang đo đánh giá
Thiết lập thang đo cho mỗi tiêu chí giúp định lượng được mức độ năng lực của nhân viên. Doanh nghiệp nên xây dựng thang đo chi tiết, thường là 5 mức, kèm theo mô tả hành vi cụ thể cho từng mức để tránh đánh giá cảm tính và đảm bảo tính khách quan.
Ví dụ minh họa (Tiêu chí: Kỹ năng giao tiếp – đàm phán):
- 1 điểm (Yếu): Giao tiếp rời rạc, khó tiếp cận khách hàng, không thể xử lý các tình huống cơ bản.
- 2 điểm (Cơ bản): Trình bày thông tin cơ bản, còn thiếu thuyết phục, thường gặp khó khăn khi xử lý phản hồi.
- 3 điểm (Trung bình): Trình bày rõ ý, có thể xử lý phản hồi ở mức trung bình, đôi khi còn lúng túng trong đàm phán.
- 4 điểm (Khá): Tương tác hiệu quả với khách hàng, có khả năng thuyết phục khá tốt, xử lý được hầu hết các tình huống phát sinh.
- 5 điểm (Xuất sắc): Giao tiếp xuất sắc, xử lý mọi phản đối một cách khéo léo, luôn chốt đơn thành công và xây dựng mối quan hệ bền vững với khách hàng.
Bước 4: Triển khai thử nghiệm và điều chỉnh
Sau khi xây dựng, doanh nghiệp cần triển khai thử mô hình ASK vào thực tế, có thể là trong quá trình tuyển dụng, đánh giá định kỳ hoặc xây dựng chương trình đào tạo. Việc này giúp thu thập phản hồi từ các bên liên quan (quản lý, nhân viên) để kịp thời hiệu chỉnh nội dung tiêu chí và mức đánh giá, đảm bảo mô hình phù hợp nhất với thực tiễn.
Ví dụ minh họa (Vị trí: Nhân viên kinh doanh):
Sau khi áp dụng khung năng lực ASK vào đánh giá thử nghiệm, quản lý nhận thấy tiêu chí “Hiểu sản phẩm” quá chung chung và khó đo lường cụ thể. Doanh nghiệp quyết định chia nhỏ tiêu chí này thành hai tiêu chí rõ ràng hơn:
- Hiểu bảng giá và chính sách khuyến mãi: Đánh giá khả năng nắm vững thông tin về giá cả và các chương trình ưu đãi.
- Nắm rõ điểm khác biệt sản phẩm với đối thủ: Đánh giá khả năng phân tích và trình bày lợi thế cạnh tranh của sản phẩm so với đối thủ trên thị trường.
Cách sử dụng ASK để đánh giá năng lực nhân sự
Mô hình này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ phù hợp của cá nhân với vị trí công việc, đánh giá năng lực hiện tại và tiềm năng phát triển trong tương lai. Dựa vào 3 yếu tố chính trong mô hình, doanh nghiệp có thể đánh giá năng lực nhân sự một cách toàn diện:
Đánh giá dựa trên Attitude – Thái độ/phẩm chất
Thái độ, hay phẩm chất, là yếu tố cốt lõi trong mô hình ASK, thể hiện cách một cá nhân tiếp cận công việc, tương tác với đồng nghiệp và phản ứng trước các tình huống. Thái độ tích cực là nền tảng vững chắc, giúp nhân viên phát triển kỹ năng và kiến thức một cách bền vững. Việc đánh giá thái độ giúp doanh nghiệp xác định mức độ phù hợp của nhân viên với văn hóa và giá trị của tổ chức.
Dưới đây là 5 cấp độ đánh giá thái độ phổ biến:
- Tích cực: Luôn chủ động, nhiệt tình, có tinh thần trách nhiệm cao, sẵn sàng học hỏi và hợp tác.
- Không tích cực: Thiếu sự chủ động, có thể thể hiện thái độ thờ ơ hoặc miễn cưỡng khi thực hiện nhiệm vụ.
- Xung đột: Thường xuyên có mâu thuẫn với đồng nghiệp hoặc quản lý, khó làm việc nhóm.
- Lười biếng: Thiếu động lực, trì hoãn công việc, không hoàn thành nhiệm vụ đúng thời hạn.
- Không đáng tin cậy: Thiếu trung thực, không giữ lời hứa, có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc.
Đánh giá dựa trên Skill – Kỹ năng
Kỹ năng là khả năng thực thi công việc, biến kiến thức thành hành động cụ thể và hiệu quả. Việc đánh giá kỹ năng giúp doanh nghiệp xác định mức độ thành thạo của nhân viên trong các nhiệm vụ chuyên môn và kỹ năng mềm cần thiết. Từ kết quả này, doanh nghiệp có thể xác định nhu cầu đào tạo và phát triển đội ngũ, đảm bảo nhân viên có đủ năng lực để hoàn thành mục tiêu.
Dưới đây là 5 cấp độ đánh giá kỹ năng:
- Kỹ năng cao: Thực hiện công việc xuất sắc, có khả năng hướng dẫn người khác, giải quyết vấn đề phức tạp một cách độc lập.
- Thành thạo: Hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao, có thể xử lý hầu hết các tình huống mà không cần nhiều sự hỗ trợ.
- Thực hành: Có thể thực hiện công việc nhưng cần sự giám sát hoặc hướng dẫn thêm, đôi khi còn mắc lỗi cơ bản.
- Đang phát triển: Đã bắt đầu học hỏi và thực hành nhưng kỹ năng còn non, cần nhiều sự hỗ trợ và rèn luyện.
- Bắt đầu: Mới làm quen với kỹ năng, chưa thể thực hiện công việc một cách độc lập.
Đánh giá dựa trên Knowledge – Kiến thức
Kiến thức là nền tảng lý thuyết vững chắc, cung cấp thông tin và sự hiểu biết cần thiết để hỗ trợ việc thực hiện kỹ năng và ra quyết định. Trong mô hình ASK, kiến thức bao gồm cả kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, và các thông tin liên quan đến ngành nghề, sản phẩm/dịch vụ của công ty. Vai trò của kiến thức rất quan trọng trong việc phân tích tình huống, đưa ra các quyết định sáng suốt và xử lý vấn đề một cách hiệu quả. Dưới đây là 5 cấp độ đánh giá kiến thức:
- Chuyên gia: Có kiến thức sâu rộng, toàn diện về lĩnh vực, có khả năng phân tích, sáng tạo và đưa ra giải pháp đột phá.
- Hiểu biết tốt: Nắm vững kiến thức chuyên môn, có thể áp dụng linh hoạt vào nhiều tình huống khác nhau.
- Hiểu biết cơ bản: Có kiến thức nền tảng về công việc, đủ để thực hiện các nhiệm vụ thông thường.
- Hiểu biết hạn chế: Kiến thức còn yếu, thường xuyên cần sự hỗ trợ hoặc tra cứu để hoàn thành công việc.
- Không có kiến thức: Thiếu kiến thức cơ bản về lĩnh vực, không thể thực hiện nhiệm vụ liên quan.
Xem thêm: Tổng hợp các Phần mềm HRM
Vai trò của mô hình ASK với doanh nghiệp
Mô hình ASK không chỉ là một công cụ đánh giá năng lực mà còn đóng vai trò chiến lược trong nhiều hoạt động quản trị nhân sự của doanh nghiệp. Việc áp dụng khung năng lực ASK một cách bài bản mang lại nhiều lợi ích thiết thực, từ việc thu hút nhân tài đến phát triển đội ngũ và nâng cao hiệu suất tổng thể.
Mô hình ASK giúp chọn lọc ứng viên trong tuyển dụng
Trong quá trình tuyển dụng, mô hình ASK là một công cụ đắc lực giúp doanh nghiệp sàng lọc hồ sơ ứng viên một cách hiệu quả ngay từ giai đoạn đầu. Bằng cách định nghĩa rõ ràng các tiêu chí về Attitude (Thái độ), Skill (Kỹ năng) và Knowledge (Kiến thức) cho từng vị trí, nhà tuyển dụng có thể xây dựng các bản mô tả công việc (JD) chi tiết và tiêu chí sơ loại hồ sơ chính xác hơn.
Điều này đảm bảo rằng các ứng viên được lựa chọn không chỉ có kiến thức và kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc mà còn sở hữu thái độ, phẩm chất tương đồng với văn hóa doanh nghiệp. Việc sử dụng khung năng lực ASK từ sớm giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời tăng khả năng tìm được nhân sự chất lượng cao, phù hợp lâu dài với tổ chức.
Mô hình ASK giúp đánh giá ứng viên trong phỏng vấn
Khi tiến hành phỏng vấn, mô hình ASK cung cấp một cấu trúc rõ ràng để đánh giá ứng viên một cách khách quan và toàn diện. Dựa trên các tiêu chí Attitude, Skill, và Knowledge đã được xác định, nhà tuyển dụng có thể xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn có trọng tâm và thang điểm đánh giá cụ thể cho từng yếu tố.
Điều này giúp chuẩn hóa quy trình phỏng vấn, giảm thiểu sự thiên vị cá nhân và tăng tính minh bạch trong việc đánh giá năng lực thực tế của ứng viên. Việc áp dụng mô hình ASK trong phỏng vấn không chỉ giúp nhà quản lý có cái nhìn sâu sắc hơn về khả năng của ứng viên mà còn là cơ sở để đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác, đảm bảo người được chọn thực sự đáp ứng được yêu cầu của vị trí.
Mô hình ASK giúp doanh nghiệp đánh giá nhân viên
Mô hình ASK là phương pháp đánh giá hiệu suất nhân viên định kỳ trong doanh nghiệp. Bằng cách sử dụng các tiêu chí về thái độ, kỹ năng và kiến thức, nhà quản lý có thể đưa ra những nhận xét khách quan về điểm mạnh, điểm yếu của từng cá nhân. Kết quả đánh giá này sẽ được gắn kết chặt chẽ với các chương trình phát triển cá nhân (PDP), mục tiêu và kết quả then chốt (OKR), cũng như các chỉ số hiệu suất chính (KPI).
Dựa trên kết quả đánh giá theo khung năng lực ASK, doanh nghiệp có đầy đủ cơ sở để đưa ra các quyết định quan trọng về thăng chức, điều chuyển nhân sự, hoặc xác định mức lương thưởng phù hợp. Điều này không chỉ thúc đẩy sự phát triển của từng nhân viên mà còn góp phần xây dựng một đội ngũ vững mạnh, có năng lực đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao.
Giúp doanh nghiệp xây dựng lộ trình onboarding và đào tạo nội bộ
Việc áp dụng mô hình ASK mang lại lợi ích lớn trong việc xây dựng lộ trình onboarding (hội nhập) và các chương trình đào tạo nội bộ. Khi đã xác định rõ các yêu cầu về Attitude, Skill, và Knowledge cho từng vị trí, doanh nghiệp có thể phân chia và thiết kế các khóa đào tạo chuyên biệt theo từng yếu tố.
Điều này giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc, nắm bắt được các kiến thức và kỹ năng cần thiết để đạt năng lực đúng kỳ vọng. Đối với nhân viên hiện tại, mô hình ASK giúp nhận diện khoảng trống năng lực và xây dựng các chương trình bồi dưỡng, phát triển kỹ năng còn thiếu.
Các lưu ý khi áp dụng mô hình ASK
Khi áp dụng mô hình ASK trong phát triển năng lực cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp cần lưu ý một số yếu tố để đảm bảo hiệu quả và tính thực tiễn. Dưới đây là những điểm quan trọng cần cân nhắc để mô hình phát huy tối đa giá trị:
- Đảm bảo tính linh hoạt: Mô hình nên được thiết kế để thích nghi với sự thay đổi liên tục của công việc và thị trường lao động.
- Điều chỉnh định kỳ khung năng lực: Cần thường xuyên rà soát và cập nhật các tiêu chí ASK dựa trên phản hồi thực tế và mục tiêu phát triển nhân sự.
- Kết hợp công cụ đánh giá đa chiều: Việc tích hợp mô hình ASK với các phương pháp như 360-degree feedback giúp doanh nghiệp có cái nhìn toàn diện hơn, từ đó đưa ra quyết định chính xác và hiệu quả hơn.
Phần mềm quản trị nhân sự terra HR System
Là một giải pháp hiện đại, phần mềm quản trị nhân sự terra HR System hỗ trợ doanh nghiệp tạo dựng nền tảng vững chắc để quản lý nhân sự hiệu quả hơn. Với khả năng tự động hóa toàn bộ quy trình từ tuyển dụng, đào tạo đến đánh giá, phần mềm HRM terra góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực có đầy đủ kiến thức, kỹ năng và thái độ – đúng theo chuẩn mô hình ASK.
- terra cho phép lưu trữ và cập nhật toàn bộ dữ liệu nhân sự một cách hệ thống, minh bạch.
- Hỗ trợ quản lý đào tạo và đánh giá năng lực, giúp theo dõi tiến độ phát triển kỹ năng và thái độ nhân viên theo mô hình ASK.
- Phần mềm quản lý nhân sự terra tích hợp tính năng tuyển dụng thông minh giúp nhà quản lý dễ dàng sàng lọc và lựa chọn ứng viên phù hợp.
- Hệ thống chấm công, nghỉ phép và làm việc từ xa (WFH) linh hoạt, giúp nhân viên chủ động và doanh nghiệp quản lý hiệu quả.
- Phần mềm nhân sự terra còn cung cấp các báo cáo chuyên sâu, hỗ trợ ra quyết định quản trị nhân lực theo hướng phát triển bền vững.
Liên hệ ngay với terra để nhận được tư vấn và đề xuất giải pháp phù hợp nhất nhé!
Tổng kết
Tóm lại, mô hình ASK là một công cụ toàn diện và hiệu quả giúp doanh nghiệp đánh giá, đào tạo và phát triển nhân viên một cách có hệ thống. Bằng cách áp dụng mô hình ASK một cách chi tiết, doanh nghiệp sẽ xây dựng được đội ngũ nhân sự chất lượng cao, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững cho tổ chức. Để triển khai thành công mô hình này, việc tìm hiểu và xây dựng một lộ trình rõ ràng là điều vô cùng cần thiết.
