Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, việc xây dựng một chiến lược EVP mạnh mẽ là chìa khóa thu hút và giữ chân nhân tài. Bài viết này của terra, sẽ cung cấp cái nhìn toàn diện cho các nhà quản lý, lãnh đạo và chuyên viên nhân sự về EVP là gì, cách xây dựng và vận hành hiệu quả, giúp doanh nghiệp kiến tạo lợi thế cạnh tranh bền vững.
EVP là gì?
EVP (Employee Value Proposition) được dịch là định vị giá trị nhân viên, bao gồm toàn bộ những lợi ích, giá trị hữu hình và vô hình mà một doanh nghiệp cam kết mang lại cho nhân viên. Về cơ bản, một chiến lược EVP mạnh mẽ sẽ giúp ứng viên và nhân viên trả lời được câu hỏi quan trọng nhất: “Tại sao tôi nên làm việc ở đây mà không phải nơi nào khác?”
Tại sao EVP quan trọng trong tuyển dụng ?
EVP đóng vai trò then chốt trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh.
Khẳng định điểm khác biệt
Trong thị trường lao động đầy cạnh tranh, EVP giúp doanh nghiệp nổi bật và tạo ra dấu ấn riêng biệt. Những giá trị này cho ứng viên thấy rõ sự độc đáo mà chỉ công ty bạn mới có thể mang lại. Điều này giúp các nhân sự tiềm năng đưa ra quyết định lựa chọn công ty bạn thay vì các đối thủ, bởi họ nhận thấy được sự phù hợp về văn hóa, cơ hội phát triển và môi trường làm việc lý tưởng.
Gia tăng tỷ lệ giữ chân nhân sự
Một EVP được xây dựng tốt không chỉ có khả năng thu hút nhân tài mà còn là yếu tố then chốt giúp giữ chân họ gắn bó với doanh nghiệp. Khi những cam kết được thực hiện đúng và nhất quán, nhân viên sẽ cảm thấy bản thân được đầu tư, trân trọng và có một tương lai rõ ràng tại công ty.
Theo một nghiên cứu từ Gartner, một EVP được thực thi hiệu quả có thể giúp doanh nghiệp giảm tỷ lệ nghỉ việc hàng năm lên đến 69%. Điều này giúp tiết kiệm đáng kể chi phí liên quan đến tuyển dụng và đào tạo lại.
Xây dựng đội ngũ truyền cảm hứng nội bộ
Khi nhân viên cảm thấy hài lòng và được trao quyền, họ sẽ lan tỏa hình ảnh tích cực về doanh nghiệp. Những chia sẻ nhiệt huyết của họ trên mạng xã hội hoặc với người thân sẽ tạo ra kênh tuyển dụng truyền miệng vô cùng hiệu quả. Điều này không chỉ củng cố hình ảnh doanh nghiệp như một nơi làm việc đáng mơ ước mà còn thu hút thêm nhiều ứng viên tiềm năng.
Thúc đẩy động lực và hiệu suất
Khi chiến lược EVP đáp ứng đúng kỳ vọng và nhu cầu của nhân viên (như cung cấp cơ hội học hỏi, sự công nhận xứng đáng và một môi trường làm việc tích cực,…) họ sẽ có động lực cống hiến, nhiệt huyết hơn. Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị doanh nghiệp giúp nhân viên cảm thấy gắn kết và có ý nghĩa trong công việc. Nghiên cứu của Harvard Business Review chỉ ra rằng, khi nhân viên có động lực, điều này có thể giúp tăng năng suất làm việc lên đến 20%.
Giảm chi phí thu hút nhân tài
Khi một doanh nghiệp sở hữu các yếu tố EVP hấp dẫn, họ sẽ trở thành một nơi mà nhiều người mong muốn được làm việc. Điều này giúp thu hút nhân tài một cách tự nhiên và chủ động, giảm sự phụ thuộc vào các kênh quảng cáo tốn kém hoặc dịch vụ săn đầu người. Nhờ vậy, doanh nghiệp có thể tiết kiệm đáng kể chi phí cho mỗi vị trí tuyển dụng, ước tính lên đến 50% so với việc phải chi tiêu rầm rộ để tìm kiếm ứng viên.
Thành phần cốt lõi của EVP
Để xây dựng một đề xuất hiệu quả, doanh nghiệp cần hiểu rõ các thành phần cấu thành nên giá trị mà mình mang lại cho nhân viên. Một EVP được xem là toàn diện là khi bao gồm cả các yếu tố vật chất và phi vật chất, đáp ứng đa dạng nhu cầu và kỳ vọng của người lao động.
Chính sách đãi ngộ (Compensation)
Chính sách đãi ngộ bao gồm toàn bộ các yếu tố tài chính mà nhân viên nhận được, như lương cơ bản, thưởng hiệu suất, phụ cấp và hoa hồng. Đây là yếu tố cơ bản nhất và thường là điểm thu hút đầu tiên đối với ứng viên. Để một EVP thực sự hấp dẫn, chính sách đãi ngộ cần đảm bảo tính cạnh tranh so với thị trường, sự công bằng trong nội bộ và minh bạch trong cách tính toán, giúp nhân viên cảm thấy được trả công xứng đáng với năng lực và đóng góp của họ.
Cân bằng công việc – cuộc sống (Work-Life Balance)
Cân bằng công việc – cuộc sống là một thành phần ngày càng quan trọng trong EVP, đặc biệt trong bối cảnh hiện nay. Điều này bao gồm các chính sách về giờ làm việc linh hoạt, khả năng làm việc từ xa, số ngày nghỉ phép hào phóng, và các chương trình hỗ trợ sức khỏe tinh thần nhằm giảm căng thẳng. Một doanh nghiệp quan tâm đến sự cân bằng này sẽ giúp nhân viên duy trì sức khỏe, tái tạo năng lượng và có cuộc sống cá nhân phong phú hơn, từ đó làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài.
Cơ hội học hỏi và thăng tiến (Career)
Cơ hội học hỏi và thăng tiến là một yếu tố then chốt thu hút những nhân tài có định hướng phát triển. Thành phần này của EVP bao gồm các chương trình đào tạo chuyên sâu, cơ hội được học hỏi các kỹ năng mới, cũng như một lộ trình phát triển và thăng tiến sự nghiệp rõ ràng, minh bạch. Khi nhân viên nhìn thấy con đường phát triển bản thân và sự nghiệp tại công ty, họ sẽ có động lực để cống hiến và gắn bó lâu dài.
Môi trường làm việc tích cực (Work Environment)
Môi trường làm việc tích cực là một phần không thể thiếu của EVP. Vấn đề này bao gồm không gian làm việc thoải mái, trang thiết bị và công cụ hỗ trợ hiện đại, và quan trọng nhất là mối quan hệ tích cực, tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp. Một môi trường làm việc lành mạnh, khuyến khích sự hợp tác và sáng tạo sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái, được truyền cảm hứng và phát huy tối đa năng lực.
Chất lượng lãnh đạo (Leadership)
Chất lượng lãnh đạo của cấp quản lý trực tiếp có ảnh hưởng rất lớn đến trải nghiệm và sự gắn kết của nhân viên, do đó là một thành phần quan trọng trong EVP. Một nhà lãnh đạo biết lắng nghe, hỗ trợ, trao quyền và là nguồn cảm hứng sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự phát triển của đội ngũ. Phong cách lãnh đạo này không chỉ giúp nhân viên hoàn thành công việc mà còn phát triển bản thân, cảm thấy được tin tưởng và có giá trị.
Văn hóa nội bộ doanh nghiệp (Culture)
Nhiều nhân sự vẫn còn chưa thật sự nắm rõ văn hóa doanh nghiệp là gì để xây dựng các tiêu chí EVP phù hợp. Văn hóa nội bộ doanh nghiệp được xem là “linh hồn” của công ty và là một phần không thể tách rời của EVP, bao gồm các giá trị cốt lõi, sứ mệnh, tầm nhìn và cách mọi người tương tác với nhau hàng ngày.
Một văn hóa phù hợp không chỉ thu hút đúng những ứng viên có cùng giá trị mà còn giúp giữ chân họ ở lại. Khi nhân viên cảm thấy hòa nhập và được là chính mình trong văn hóa doanh nghiệp, họ sẽ có sự gắn kết sâu sắc và cống hiến hết mình.
Quy trình xây dựng EVP hiệu quả
Để xây dựng một EVP thực sự hiệu quả và mang lại giá trị bền vững, doanh nghiệp cần tuân thủ một quy trình có hệ thống, bao gồm các bước từ nghiên cứu đến thực thi và cải tiến liên tục.
Bước 1: Tiếp cận
Ở bước này, doanh nghiệp cần đánh giá lại thực trạng các chính sách, chế độ đãi ngộ hiện tại của công ty. Mục tiêu là phân loại chúng thành các lợi ích hữu hình (như lương, thưởng, phúc lợi tài chính) và vô hình (như môi trường làm việc, cơ hội phát triển). Việc này giúp có cái nhìn tổng quan về những gì doanh nghiệp đang cung cấp và là nền tảng để xác định những tiêu chí trong bối cảnh hiện tại.
Bước 2: Nghiên cứu
Sau khi tiếp cận, doanh nghiệp cần tiến hành thu thập dữ liệu chuyên sâu. Điều này bao gồm việc khảo sát, phỏng vấn nhân viên hiện tại để hiểu rõ kỳ vọng và mức độ hài lòng của họ, đồng thời thu thập ý kiến từ nhân viên đã nghỉ việc để nhận diện những điểm cần cải thiện. Bên cạnh đó, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh và phân tích xu hướng thị trường lao động là yếu tố then chốt để đảm bảo EVP có tính cạnh tranh và phù hợp với bối cảnh chung.
Bước 3: Luận bàn (Phân tích)
Đây là giai đoạn quan trọng để phân tích các dữ liệu đã thu thập được. Doanh nghiệp cần làm việc chặt chẽ với ban lãnh đạo và các trưởng phòng ban để xác định đâu là những giá trị cốt lõi, khả thi và độc đáo nhất mà công ty có thể và nên cam kết mang lại cho nhân viên. Quá trình này giúp tinh chỉnh thông điệp EVP giúp nâng cao tính thực tế và bền vững.
Bước 4: Xây dựng
Dựa trên kết quả phân tích, doanh nghiệp sẽ tổng hợp các giá trị đã xác định để viết thành một chiến lược EVP súc tích, rõ ràng và truyền cảm hứng. Tuyên bố này cần thể hiện được bản chất của EVP là gì đối với doanh nghiệp, đồng thời phải dễ hiểu và dễ ghi nhớ, tạo ấn tượng mạnh mẽ với cả ứng viên và nhân viên nội bộ.
Bước 5: Thực thi
Sau khi EVP được xây dựng, bước tiếp theo là truyền thông và áp dụng vào thực tế. EVP cần được truyền thông một cách đồng bộ và nhất quán trên tất cả các kênh, bao gồm website công ty, các nền tảng mạng xã hội, tin tuyển dụng, và trong quy trình onboarding cho nhân viên mới. Đồng thời, các cam kết trong EVP phải được áp dụng vào các chính sách nhân sự thực tế, từ lương thưởng, phúc lợi đến cơ hội phát triển.
Bước 6: Sửa đổi (Đo lường & Cải tiến)
EVP không phải là một chiến lược tĩnh mà cần được liên tục theo dõi và cải tiến. Doanh nghiệp nên thực hiện khảo sát định kỳ (ví dụ: hàng năm) để đo lường hiệu quả của EVP, thu thập phản hồi từ nhân viên và ứng viên. Dựa trên những dữ liệu này, EVP sẽ được điều chỉnh cho phù hợp với sự thay đổi của thị trường lao động và chiến lược phát triển của doanh nghiệp, đảm bảo luôn giữ được sức hấp dẫn và giá trị.
Rào cản thường gặp khi triển khai EVP
Việc xây dựng và triển khai một EVP mạnh mẽ không phải lúc nào cũng suôn sẻ. Các doanh nghiệp thường gặp phải nhiều rào cản khác nhau, đòi hỏi sự chuẩn bị kỹ lưỡng và chiến lược phù hợp để vượt qua.
Thiếu năng lực marketing nội bộ
Một trong những rào cản phổ biến là việc doanh nghiệp xây dựng được một EVP tốt nhưng lại thiếu năng lực trong việc truyền thông một cách hấp dẫn đến cả ứng viên tiềm năng lẫn nhân viên hiện tại. Nếu thông điệp về EVP không được truyền tải rõ ràng và nhất quán, những giá trị mà doanh nghiệp mang lại sẽ không được nhận diện đầy đủ, làm giảm hiệu quả thu hút và giữ chân nhân tài.
Khó phối hợp đa phòng ban
EVP không chỉ là nhiệm vụ riêng của phòng nhân sự mà cần sự phối hợp đồng bộ từ ban lãnh đạo, phòng tài chính, marketing và các phòng ban khác. Khi thiếu sự thống nhất trong tầm nhìn và hành động giữa các bộ phận, EVP có thể trở nên mâu thuẫn hoặc không được thực thi nhất quán, dẫn đến việc nhân viên và ứng viên cảm thấy không tin tưởng vào những cam kết của doanh nghiệp.
Ngân sách hạn chế
Việc nghiên cứu thị trường, truyền thông hiệu quả và đặc biệt là thực thi các chương trình phúc lợi mới đòi hỏi một khoản đầu tư tài chính đáng kể. Đây là một rào cản lớn đối với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, khi họ không phải lúc nào cũng sẵn sàng hoặc có đủ ngân sách để đầu tư vào một EVP toàn diện và cạnh tranh.
Thiếu dữ liệu đầu vào chính xác
Việc xây dựng EVP dựa trên cảm tính hoặc giả định của ban lãnh đạo thay vì dựa trên dữ liệu khảo sát thực tế từ nhân viên là một sai lầm phổ biến. Khi không hiểu rõ nhu cầu và mong muốn thực sự của đội ngũ, EVP được tạo ra có thể không đáp ứng đúng kỳ vọng, dẫn đến việc không thu hút được nhân tài phù hợp và không tạo được sự gắn kết cần thiết.
Nguyên tắc cần nhớ khi thiết kế EVP
Để thiết kế một EVP thực sự hiệu quả và bền vững, doanh nghiệp cần tuân thủ một số nguyên tắc cốt lõi. Những nguyên tắc này sẽ giúp đảm bảo chiến lược không chỉ hấp dẫn trên lý thuyết mà còn được thực thi thành công trong thực tế.
- Lắng nghe kỳ vọng của nhân viên: Một EVP phải được xây dựng từ dưới lên, dựa trên những gì nhân viên thực sự mong muốn và coi trọng. Việc khảo sát, phỏng vấn và lắng nghe ý kiến của đội ngũ hiện tại là bước không thể thiếu để đảm bảo EVP phản ánh đúng giá trị và nhu cầu của họ.
- Đảm bảo thống nhất với chiến lược công ty: EVP phải phản ánh đúng văn hóa, giá trị cốt lõi và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Đừng hứa hẹn những điều không có thật hoặc không phù hợp với bản chất tổ chức, vì điều này sẽ dẫn đến sự “vỡ mộng” và mất niềm tin của nhân viên.
- Làm nổi bật lợi thế cạnh tranh: Tập trung vào những yếu tố độc đáo mà đối thủ không có hoặc không mạnh bằng. Đây có thể là văn hóa làm việc đặc biệt, cơ hội phát triển hiếm có, hoặc một chính sách phúc lợi sáng tạo. Việc này giúp EVP tạo ra sự khác biệt rõ rệt trên thị trường lao động.
- Linh hoạt theo từng giai đoạn: EVP cần được điều chỉnh để phù hợp với sự phát triển của công ty và sự thay đổi của thị trường lao động. Nhu cầu của nhân viên và xu hướng ngành nghề luôn biến đổi, do đó, EVP cần có tính linh hoạt để thích nghi và duy trì sức hấp dẫn theo thời gian.
- Theo dõi và cải tiến liên tục: Luôn đo lường hiệu quả của EVP thông qua các chỉ số như tỷ lệ giữ chân nhân sự, mức độ hài lòng, và sẵn sàng tối ưu hóa khi cần thiết. Quá trình cải tiến liên tục giúp EVP luôn phù hợp và mang lại giá trị tối đa.
- Giao tiếp hiệu quả và xuyên suốt: EVP cần được truyền thông một cách nhất quán và liên tục trên mọi “điểm chạm” với ứng viên và nhân viên, từ các kênh tuyển dụng, website công ty, đến các buổi định hướng nội bộ và giao tiếp hàng ngày. Điều này giúp đảm bảo thông điệp về EVP được hiểu rõ và lan tỏa rộng rãi.
Các câu hỏi thường gặp
EVP vẫn còn là khái niệm chưa được biết đến nhiều ở các doanh nghiệp, đặc biệt là những công ty vừa và nhỏ. Do đó, terra đã tổng hợp một số câu hỏi phổ biến giúp bạn hiểu rõ hơn về EVP và mối liên hệ với thương hiệu tuyển dụng.
EVP khác gì với thương hiệu tuyển dụng?
EVP là cam kết giá trị cốt lõi mà doanh nghiệp cung cấp, là cái “WHAT”. Thương hiệu tuyển dụng (Employer Brand) là danh tiếng, là cách mà thị trường và ứng viên nhìn nhận, cảm nhận về doanh nghiệp (cái “HOW”). EVP chính là nền tảng vững chắc để xây dựng một thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ và đáng tin cậy.
Doanh nghiệp nhỏ có cần xây dựng EVP không?
Rất cần thiết. Doanh nghiệp nhỏ thường khó cạnh tranh bằng mức lương thưởng cao, nên EVP trở thành công cụ quan trọng để thu hút nhân tài. Một EVP hiệu quả cho doanh nghiệp nhỏ nên tập trung vào các yếu tố khác biệt như văn hóa gia đình thân thiện, cơ hội học hỏi trực tiếp từ ban lãnh đạo, sự linh hoạt trong công việc, và tầm ảnh hưởng lớn của mỗi cá nhân đối với sự phát triển chung của công ty.
EVP có thể thay đổi theo thời gian không?
Có, và việc thay đổi là cần thiết. EVP cần được rà soát và điều chỉnh định kỳ (ví dụ: hàng năm) để luôn phù hợp với chiến lược phát triển của công ty và những xu hướng biến đổi trên thị trường lao động. Sự linh hoạt này giúp EVP duy trì tính hấp dẫn và hiệu quả lâu dài.
Mất bao lâu để xây dựng EVP hiệu quả?
Quá trình xây dựng một EVP hiệu quả có thể kéo dài từ vài tháng đến một năm. Thời gian cụ thể phụ thuộc vào quy mô của công ty, mức độ phức tạp của các yếu tố cần phân tích, và sự sẵn có của dữ liệu nội bộ cũng như thị trường. Đây là một khoản đầu tư thời gian xứng đáng để đảm bảo EVP mang lại giá trị bền vững.
EVP nên được truyền thông qua những kênh nào?
EVP nên được truyền thông rộng rãi qua nhiều kênh khác nhau để tiếp cận hiệu quả cả ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Các kênh chính bao gồm trang sự nghiệp (career page) của công ty, các nền tảng mạng xã hội chuyên nghiệp như LinkedIn và Facebook, trong các bản mô tả công việc, qua email gửi ứng viên, tại các sự kiện tuyển dụng, và đặc biệt quan trọng là thông qua chính các nhân viên hiện tại, những người là đại sứ chân thực nhất cho EVP của doanh nghiệp.
Làm sao biết EVP có đang hoạt động hiệu quả?
Để đánh giá hiệu quả của EVP, doanh nghiệp cần theo dõi các chỉ số cụ thể. Các chỉ số này bao gồm sự gia tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên, việc giảm chi phí tuyển dụng, chất lượng ứng viên đầu vào được cải thiện, thời gian lấp đầy vị trí trống được rút ngắn, và điểm số hài lòng của nhân viên (eNPS) có sự cải thiện. Những dữ liệu này cung cấp bằng chứng rõ ràng về tác động tích cực của EVP đối với nguồn nhân lực.
Quản lý tuyển dụng hiệu quả với terra HR System
Để xây dựng một EVP mạnh mẽ và thu hút nhân tài, việc sở hữu một hệ thống quản lý nhân sự hiệu quả là vô cùng cần thiết. Vì vậy, phần mềm quản lý nhân sự terra chính là giải pháp tối ưu giúp doanh nghiệp hiện thực hóa điều đó.
Phần mềm nhân sự terra không chỉ là một hệ thống quản lý, mà còn là nền tảng quản trị nhân sự toàn diện, được vận hành linh hoạt trên cả web và ứng dụng di động. Với một mức phí duy nhất, khách hàng có thể sử dụng toàn bộ tính năng cùng các bản cập nhật trong tương lai, bao gồm:
- Đầy đủ chức năng: Phần mềm HRM terra tích hợp trọn bộ quy trình quản lý nhân sự từ tuyển dụng, quản lý hợp đồng chấm công, tính lương, quản lý thuế, bảo hiểm xã hội,… cho đến đào tạo và đánh giá nhân viên.
- Tự động và tối ưu: Hệ thống giúp tự động hóa quy trình, chuẩn hóa nghiệp vụ và tăng hiệu quả giao tiếp nội bộ, giảm tải đáng kể khối lượng công việc cho phòng nhân sự.
- Tiết kiệm thời gian & chi phí: Phần mềm quản trị nhân sự terra mang lại hiệu suất cao hơn với chi phí hợp lý, giúp doanh nghiệp tập trung vào chiến lược phát triển con người thay vì các tác vụ hành chính lặp lại.
Liên hệ ngay với terra để nhận được tư vấn và đề xuất giải pháp phù hợp nhất nhé!
Tổng kết
Một EVP được xây dựng bài bản không chỉ là yếu tố then chốt để thu hút và giữ chân nhân tài mà còn thúc đẩy hiệu suất và văn hóa doanh nghiệp. Hiểu được EVP là gì và cách tối ưu sẽ giúp doanh nghiệp tạo lợi thế cạnh tranh bền vững. Hãy để terra đồng hành cùng bạn để kiến tạo một đội ngũ vững mạnh.
