Đánh giá nhân viên là một hoạt động không thể thiếu trong mọi tổ chức. Ngoài giúp đánh giá hiệu quả công việc của từng cá nhân, hoạt động này còn là cơ sở cho những quyết định quan trọng như tăng lương, thăng chức,… Bài viết sau sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về tiêu chí đánh giá nhân viên phổ biến và cung cấp một số mẫu đánh giá hữu ích.
Ý nghĩa của hoạt động đánh giá nhân viên
Hoạt động đánh giá nhân viên được thực hiện định kỳ bởi quản lý, trưởng phòng, ban giám đốc và bộ phận nhân sự, nhằm đánh giá năng lực của nhân viên. Từ đó có định hướng phát triển cho mỗi cá nhân cùng chế độ thưởng phạt phù hợp.
Đánh giá nhân viên mang đến nhiều ý nghĩa tích cực cho doanh nghiệp, cụ thể:
- Giúp doanh nghiệp sớm nhận ra vấn đề tồn đọng, các khó khăn đang diễn ra trước khi chúng nghiêm trọng hơn.
- Giúp đội ngũ nhân viên biết được họ đang thiếu sót ở đâu để có những kế hoạch nâng cao kỹ năng, tăng hiệu suất làm việc phù hợp.
- Tạo động lực giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn, mang đến nhiều giá trị hơn cho doanh nghiệp.
- Bộ phận nhân sự sẽ có cái nhìn tổng quan về năng lực từng nhân viên và có quyết định đào tạo, bồi dưỡng phù hợp.
- Là cơ sở để doanh nghiệp có biện pháp giữ chân những nhân sự tài năng.
Khi nào doanh nghiệp cần thực hiện đánh giá nhân viên?
Đánh giá nhân viên giai đoạn thử việc
Đánh giá nhân viên trong thời điểm này sẽ xác định được mức độ phù hợp của nhân viên đó với công việc và văn hóa công ty. Ngoài ra, đánh giá này cũng giúp doanh nghiệp xác định thái độ của nhân viên và có phản hồi thích hợp giúp nhân viên phát triển tốt hơn.
Thông thường, đánh giá nhân viên giai đoạn thử việc có thể diễn ra sau 1 hoặc 2 tháng. Một số doanh nghiệp có thể quyết định đánh giá chỉ sau 1 – 2 tuần làm việc.
Đánh giá nhân viên dịp cuối năm
Hoạt động đánh giá nhân viên cuối năm có thể rơi vào thời điểm hết năm dương lịch hoặc sang đầu năm mới. Nhờ hoạt động này, doanh nghiệp sẽ biết điểm mạnh yếu của mỗi nhân viên, tiềm năng phát triển hay những vướng mắc họ đang gặp phải,… Mặt khác, đánh giá cuối năm là cơ sở xét tăng lương, tăng chức, thưởng lương tháng 13 hoặc luân chuyển công việc,…
Đánh giá nhân viên hàng định kỳ hàng tháng/ quý
Đánh giá nhân viên định kỳ giúp doanh nghiệp phát hiện sớm những vấn đề của nhân viên đó và có hướng giải quyết phù hợp, nhanh chóng, làm tăng sự hài lòng của nhân viên. Việc này cũng tạo nên động lực, củng cố tinh thần làm việc của nhân viên, giúp họ hoàn thành công việc hiệu quả hơn.
Đánh giá nhân viên trong đợt review lương
Đánh giá nhân viên trong đợt review lương giúp doanh nghiệp xác định mức độ đóng góp của nhân viên đó cho đội nhóm và cả doanh nghiệp, từ đó có quyết định điều chỉnh lương phù hợp. Đảm bảo minh bạch, công bằng trong hệ thống lương thưởng, góp phần tạo động lực để nhân viên phấn đấu hoàn thành tốt công việc.
Các quy tắc đánh giá nhân sự hiệu quả
Đánh giá nhân sự hiệu quả cần dựa trên tiêu chí rõ ràng, minh bạch và liên quan trực tiếp đến công việc. Khi áp dụng đúng các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên, doanh nghiệp có thể đo lường chính xác hiệu suất và năng lực, từ đó tăng tính công bằng trong toàn bộ quy trình đánh giá thành tích nhân viên. Hệ thống đánh giá chất lượng cũng giúp nhà quản lý xác định điểm mạnh, điểm cần cải thiện và lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên phù hợp cho từng vị trí. Đây là nền tảng quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ và thúc đẩy hiệu suất dài hạn.
Đánh giá khách quan
Đánh giá khách quan là điều kiện tiên quyết để hoạt động đánh giá nhân sự đạt hiệu quả. Nhà quản lý cần dựa vào dữ liệu, kết quả công việc và hành vi nghề nghiệp thay vì cảm tính. Khi áp dụng các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên theo KPI hoặc năng lực, doanh nghiệp có thể giảm sai lệch và tạo sự công bằng giữa các cá nhân. Phương pháp này hỗ trợ việc đánh giá năng lực nhân viên chính xác hơn, đồng thời tạo cơ sở vững chắc cho những quyết định như tăng lương, đề bạt hoặc điều chỉnh mục tiêu.
Đánh giá tổng quan
Đánh giá tổng quan giúp nhà quản lý có góc nhìn toàn diện hơn thay vì chỉ dựa vào một nguồn thông tin. Kết hợp tự đánh giá, đánh giá của quản lý và phản hồi đồng nghiệp giúp tăng độ tin cậy của đánh giá nhân sự. Phương pháp này phù hợp khi doanh nghiệp muốn đánh giá năng lực nhân viên theo nhiều khía cạnh, từ kỹ năng mềm đến kết quả công việc. Việc này cũng góp phần hoàn thiện quy trình đánh giá thành tích nhân viên, đảm bảo thông tin cuối cùng phản ánh đúng năng lực và đóng góp của mỗi cá nhân.
Trao đổi thường xuyên
Trao đổi định kỳ giữa nhân viên và quản lý giúp quy trình đánh giá nhân sự trở nên liên tục và hiệu quả hơn. Thay vì chờ kỳ đánh giá cuối năm, phản hồi thường xuyên giúp điều chỉnh sai lệch kịp thời và nâng cao chất lượng làm việc. Điều này hỗ trợ việc đánh giá năng lực nhân viên rõ ràng hơn, bởi người lao động hiểu mình cần cải thiện ở điểm nào. Khi duy trì trao đổi mở, nhà quản lý cũng dễ dàng lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên phù hợp nhằm thúc đẩy sự phát triển dài hạn.
3 tiêu chí dùng để đánh giá nhân viên
Năng lực chuyên môn
Năng lực chuyên môn của một nhân viên thường bao gồm:
- Khả năng làm việc: Được đánh giá bởi quản lý dựa theo khối lượng công việc và thời gian thực hiện phù hợp từng vị trí công việc của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp.
- Khả năng hoàn thành công việc: Quản lý sẽ đưa ra đánh giá dựa trên mức độ hoàn thành công việc được giao của mỗi nhân viên, từ đó sắp xếp kế hoạch đào tạo phù hợp, nâng cao năng lực đáp ứng công việc của nhân viên.
- Sự phát triển trong công việc: Việc đánh giá về sự phát triển của nhân viên trong công việc là rất cần thiết, bởi sự phát triển, tiến bộ của nhân viên sẽ góp phần vào sự phát triển chung của doanh nghiệp.
Kỹ năng
- Kỹ năng phân tích dữ liệu: Bao gồm đánh giá khả năng thu thập, xử lý, đánh giá dữ liệu để tìm ra thông tin liên quan đến mô hình, xu hướng, quy luật trong dữ liệu,… nhằm hỗ trợ cho các quyết định quan trọng tiếp theo.
- Kỹ năng viết: Đánh giá kỹ năng gửi email, lập báo cáo, soạn thảo hợp đồng,… diễn đạt ý kiến và truyền tải thông tin chính xác, hiệu quả.
- Kỹ năng ngoại ngữ: Quản lý sẽ đánh giá về việc giao tiếp với đồng nghiệp và đối tác nước ngoài, tham gia vào các dự án phát triển sản phẩm, kinh doanh,… mang tính toàn cầu của nhân viên.
- Kỹ năng làm việc nhóm: Khi đánh giá nhân viên, doanh nghiệp nên đánh giá thêm về khả năng lãnh đạo, xem nhân viên đó có định hướng đúng đường đi cho nhóm không, cách dẫn dắt nhóm thế nào,…
- Kỹ năng giao tiếp: Bao gồm đánh giá hiệu quả truyền đạt thông tin của nhân viên, tương tác với đồng nghiệp, khách hàng, cấp trên,…
- Kỹ năng giải quyết vấn đề: Khi đánh giá, doanh nghiệp có thể xem xét đưa ra các tình huống thực tế để kiểm tra khả năng xử lý vấn đề của nhân viên, đặc biệt là nhân viên làm việc ở vị trí thường xuyên tiếp xúc với khách hàng.
- Kỹ năng quản lý thời gian: Dùng để đánh xem liệu nhân viên có tối ưu được thời gian thực hiện công việc, tăng hiệu suất làm việc hay không.
Thái độ làm việc
- Sự nhiệt tình trong công việc: Doanh nghiệp sẽ thực hiện đánh giá sự chủ động, nhiệt tình khi làm việc của mỗi nhân viên và cách họ cân đối bầu không khí làm việc với đối tác, khách hàng.
- Sự cẩn thận, tỉ mỉ: Đánh giá xem liệu nhân viên có phải là người cân nhắc tất cả các yếu tố liên quan trong công việc, luôn để tâm đến công việc và đảm bảo đúng tiến độ công việc được giao hay không.
- Tư duy tập trung vào kết quả: Kết quả đánh giá phụ thuộc vào mức độ nhất quán của công việc đang làm với mục tiêu đã đề ra, khả năng tuân thủ các tiêu chuẩn về chất lượng, dịch vụ, năng suất và sự tập trung vào mục tiêu chung của doanh nghiệp.
- Thái độ trung thực: Doanh nghiệp sẽ thực hiện đánh giá nhân viên dựa vào các phẩm chất như tôn trọng sự thật, lẽ phải, ngay thẳng, thật thà, dũng cảm nhận lỗi,…
Quy trình 5 bước đánh giá nhân viên hiệu quả
Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá
Doanh nghiệp cần xác định rõ mục tiêu của hoạt động đánh giá nhân viên, có thể là đánh giá năng lực, hiệu suất công việc, thái độ làm việc hay tiềm năng phát triển,… Ngoài ra, mục tiêu được xây dựng cần phù hợp với chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn.
Bước 2: Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá
Các tiêu chí đánh giá cần phù hợp từng vị trí công việc cụ thể, rõ ràng, chi tiết, có thể đo lường được. Mặt khác, người thực hiện cũng nên tham khảo ý kiến từ quản lý trực tiếp, lãnh đạo doanh nghiệp, bản thân nhân viên hoặc khách hàng,… để có những gợi ý phù hợp nhất cho hệ thống tiêu chí đánh giá.
Bước 3: Lựa chọn phương pháp đánh giá
Người đánh giá cần cân nhắc theo đặc thù của doanh nghiệp, vị trí công việc cần đánh giá để chọn phương pháp đánh giá. Đảm bảo khách quan, công bằng và phù hợp nhất cho từng cá nhân được đánh giá. Các phương pháp đánh giá thường thấy: Đánh giá theo mục tiêu, đánh giá 360 độ, đánh giá bằng KPI,…
Bước 4: Thực hiện đánh giá
Trước mỗi đợt đánh giá, doanh nghiệp cần giải thích rõ ràng với nhân viên về phương pháp đánh giá, thời gian tiến hành và kết quả đạt được. Việc này đảm bảo quá trình đánh giá không nhận về những phản hồi tiêu cực. Doanh nghiệp có thể dùng mẫu đánh giá hoặc phần mềm đánh giá, miễn là hoạt động đánh giá được triển khai đều đặn, khách quan và công bằng.
Bước 5: Phản hồi kết quả
Khi hoàn thành đánh giá nhân viên, doanh nghiệp cần phản hồi kết quả cho mỗi nhân viên một cách rõ ràng, chi tiết, có tính xây dựng. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần đề cập điểm mạnh, điểm yếu cho nhân viên và đề xuất biện pháp giúp họ nâng cao hiệu suất công việc và hoàn thiện bản thân.
>> Xem thêm: Mô hình GROW
Những phương pháp đánh giá nhân viên thông dụng hiện nay
Có nhiều phương pháp đánh giá nhân viên được doanh nghiệp áp dụng
Đánh giá theo mục tiêu
Đây là phương pháp đánh giá nhân viên hướng đến tinh thần tự giác, cho nhân viên thấy được lộ trình phát triển của bản thân và sự tự thúc đẩy để đạt được mục tiêu. Thông qua phương pháp này, doanh nghiệp có thể cải thiện hiệu suất của nhân viên và cho phép họ thấy rõ lộ trình tương lai.
Đánh giá 360 độ
Đánh giá 360 độ là phương pháp mà nhân viên sẽ nhận được phản hồi ẩn danh từ những người đồng nghiệp hoặc quản lý trực tiếp,… về năng lực, kỹ năng, hiệu suất,… của bản thân. Bằng cách này, nhân viên sẽ có được những đánh giá khách quan, đa chiều về bản thân họ trong suốt quá trình làm việc tại doanh nghiệp.
Đánh giá bằng định lượng
Với phương pháp này, quản lý sẽ sắp xếp các tiêu chí cụ thể theo phân cấp về mức độ quan trọng, và dựa vào đó để đánh giá nhân viên. Được thực hiện như sau:
- Xác định yêu cầu chính với năng lực triển khai công việc theo từng vị trí nhất định.
- Đánh giá tầm quan trọng của từng nhóm yêu cầu đồng thời tham khảo ý kiến từ chuyên gia.
- Phân loại mức độ đạt yêu cầu với năng lực triển khai công việc của mỗi nhân viên.
- Xem xét, đánh giá tổng về hiệu quả công việc của từng nhân viên.
Đánh giá bằng KPI
Phương pháp này có thể áp dụng với mọi loại hình doanh nghiệp. Để thực hiện đánh giá bằng KPI, doanh nghiệp cần đưa ra những chỉ số KPI chi tiết, phù hợp để đo lường chính xác, công bằng nhất.
>> Xem thêm: KPI là gì
Đánh giá theo thang điểm năng lực
Phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lực chỉ phù hợp áp dụng với các nhân viên cùng vị trí. Năng lực của mỗi nhân viên được đánh giá theo thang điểm gồm giỏi, trung bình, yếu. Thông qua phương pháp này, doanh nghiệp có thể so sánh năng lực các nhân viên với nhau và xác định hướng đào tạo thích hợp.
Tự đánh giá
Với phương pháp tự đánh giá, nhân viên sẽ tự đánh giá mọi mặt của bản thân, bao gồm năng lực, thái độ, kỹ năng,…thông qua một hệ thống câu hỏi với nhiều đáp án (ví dụ: rất hài lòng, hài lòng, bình thường, không hài lòng, chưa thực sự hài lòng,…).
Sau khi tự đánh giá, nhân viên sẽ thảo luận cùng quản lý trong một buổi gặp mặt trực tiếp để làm rõ hơn về các khuyết điểm và cùng nhau đưa ra những biện pháp khắc phục.
Phân phối bắt buộc
Là phương pháp đánh giá nhân viên dựa trên một tỷ lệ nhất định, ví dụ người quản lý phải chọn ra 20% nhân viên xuất sắc, 70% nhân viên trung bình và 10% nhân viên yếu. Trong khi nhân viên xuất sắc có thể đề xuất tăng lương, lên chức, nhân viên yếu có thể bị chuyển công tác, cho thôi việc hoặc phải tham gia chương trình đào tạo nội bộ dành cho họ.
>> Xem thêm: OKR là gì
9 mẫu đánh giá nhân viên được sử dụng nhiều nhất
Sau đây là 9 mẫu đánh giá nhân viên hàng tháng phổ biến nhất mà terra tổng hợp được:
Mẫu đánh giá nhân viên cuối năm
Mẫu nhân viên tự đánh giá
Mẫu đánh giá nhân sự theo bộ phận
Mẫu đánh giá nhân viên thử việc
Mẫu đánh giá nhân viên theo ngành nghề
Mẫu đánh giá nhân viên kinh doanh
Mẫu đánh giá nhân viên bán hàng
Mẫu đánh giá nhân viên kế toán
Mẫu đánh giá nhân viên HR
Mẫu đánh giá nhân viên lễ tân
Điền thông tin bên dưới để nhận được mẫu
Một số sai lầm cần tránh khi thực hiện đánh giá nhân viên
Đánh giá một chiều, theo cảm tính
Khi đánh giá nhân viên, người quản lý cần tránh đánh giá theo cảm tính và ấn tượng chủ quan của bản thân, bởi việc này có thể gây ra xung đột, cãi vã và thậm chí là sự rời đi của nhân viên. Thay vào đó, quá trình đánh giá nên dựa vào các yếu tố khách quan gồm kỹ năng, năng lực chuyên môn, hiệu suất, thái độ làm việc, sự tương tác với những người xung quanh,…
Tiêu chí đánh giá không rõ ràng
Việc đánh giá nhân viên với những tiêu chí không rõ ràng, cụ thể, chỉ dựa vào ngẫu hứng, sẽ khiến nhân viên có cảm giác không được tôn trọng và doanh nghiệp có thể mất đi những nhân sự tài năng. Do đó, thiết lập các tiêu chí đánh giá rõ ràng và minh bạch đóng vai trò rất quan trọng trong quá trình đánh giá nhân viên.
Thiếu sự phản hồi với nhân viên
Những nhận xét chung chung được đưa ra khi đánh giá nhân viên sẽ khiến họ không rõ mình làm tốt đâu, yếu ở điểm nào để định hướng cho việc khắc phục và phát triển bản thân. Thế nên khi thực hiện đánh giá, người đánh giá cần phản hồi chi tiết cho nhân viên về điểm họ làm tốt, chưa tốt cùng gợi ý về định hướng phát triển.
Thiếu kỹ năng đánh giá
Người quản lý thiếu kỹ năng đánh giá dễ khiến nhân viên không hài lòng, có thể dẫn đến các hành động chống đối, gây ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình làm việc. Do đó, người quản lý cần chú ý rèn luyện kỹ năng quan sát, phán đoán, tư duy logic để nhận xét đưa ra được công tâm nhất.
Không linh hoạt trong đánh giá
Tiêu chí đánh giá của mỗi vị trí của từng nhân viên không giống nhau, nên người đánh giá cần có sự linh hoạt trong quá trình nhìn nhận các khía cạnh của nhân viên để đánh giá sau cùng luôn công bằng, khách quan.
Không đánh giá định kỳ
Việc đánh giá nhân viên không thường xuyên dễ khiến nhân viên không biết họ đang ở đâu, cần làm gì để phát triển bản thân. Doanh nghiệp có thể tùy chọn tần suất đánh giá nhân viên sao cho phù hợp với định hướng phát triển chung mà vẫn có thể kịp thời hỗ trợ nhân viên khi họ cần.
Mẫu câu đánh giá nhân viên cho nhà quản lý
Dưới đây là các mẫu câu gợi ý giúp nhà quản lý sử dụng trong quá trình đánh giá nhân sự, tập trung vào mức độ hoàn thành công việc, thái độ và năng lực:
Mẫu câu về hiệu suất & kết quả công việc:
- “Anh/Chị đã thể hiện sự ổn định trong hiệu suất và đáp ứng tốt các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên theo mục tiêu đã giao.”
- “Kết quả công việc của Anh/Chị phản ánh rõ khả năng quản lý thời gian và kiểm soát chất lượng.”
Mẫu câu về hành vi & thái độ làm việc:
- “Anh/Chị luôn duy trì tinh thần hợp tác và chủ động giải quyết vấn đề, phù hợp với văn hóa tổ chức.”
- “Khả năng giao tiếp và làm việc nhóm của Anh/Chị hỗ trợ tích cực cho tiến độ chung.”
Mẫu câu về năng lực & tiềm năng phát triển:
- “Anh/Chị có khả năng học hỏi nhanh và liên tục cải thiện kỹ năng, phù hợp với lộ trình phát triển trong quy trình đánh giá thành tích nhân viên.”
- “Anh/Chị đã cho thấy dấu hiệu sẵn sàng đảm nhận trách nhiệm lớn hơn nếu tiếp tục giữ vững phong độ.”
Các mẫu câu này giúp nhà quản lý đưa ra nhận xét chuyên nghiệp, nhất quán và phù hợp với phương pháp đánh giá thành tích nhân viên hiện đại.
Đánh giá nhân viên hiệu quả dựa vào terra HR System
Phần mềm nhân sự từ terra cung cấp giải pháp toàn diện, tích hợp tính năng quản lý nhân sự, chấm công và tính lương tự động, tuyển dụng trực tuyến và quản lý đào tạo nhân sự. Các chức năng nổi bật của terra HR System bao gồm:
- Chức năng quản lý dữ liệu nhân sự: terra HR System tích hợp tính năng tự động hóa quy trình quản lý nhân sự, gồm quản lý thông tin nhân viên, hợp đồng lao động, theo dõi hiệu suất. Dữ liệu của tất cả nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được lưu trữ và quản lý trên một nền tảng duy nhất, giúp nâng cao hiệu quả quản lý.
- Chức năng chấm công: terra HR System cung cấp giải pháp chấm công tích hợp dịch vụ tính lương một cách chính xác trên phần mềm quản trị nhân sự, giúp doanh nghiệp dễ dàng theo dõi thời gian làm việc của nhân viên.
- Chức năng quản lý tuyển dụng: Dễ dàng quản lý tuyển dụng với chức năng tạo liên kết tuyển dụng, đăng tải thông tin tuyển dụng và nhận hồ sơ từ ứng viên nhanh chóng. Quá trình sàng lọc và theo dõi ứng viên trở nên dễ dàng hơn nhờ hệ thống theo dõi quy trình phỏng vấn trên phần mềm.
- Chức năng tính lương: Phần mềm terra HR System cung cấp chức năng tính lương với toàn bộ công thức, bảng lương, phiếu lương được thiết lập sẵn trên hệ thống, hỗ trợ doanh nghiệp tối ưu quy trình và giảm thiểu gánh nặng công việc cho nhân sự nội bộ.
- Chức năng quản lý đào tạo: Doanh nghiệp có thể dễ dàng tạo chương trình đào tạo, cập nhật tài liệu học tập và đánh giá kết quả hoàn thành khóa học của nhân viên ngay trên hệ thống terra HR.
Nếu doanh nghiệp đang tìm kiếm giải pháp quản lý nhân sự hiệu quả, hãy liên hệ với terra ngay hôm nay. Chúng tôi sẽ tư vấn và cung cấp giải pháp phù hợp nhất để giúp doanh nghiệp của bạn hoạt động tối ưu và thành công bền vững!
