L&D là gì, L&D là làm gì, bộ phận L&D là gì, nghề L&D là gì là thắc mắc của rất nhiều người. Ở bài viết này terra sẽ giải đáp chi tiết cho bạn. Cùng xem bài viết để hiểu thêm về nghề L&D và tầm quan trọng của bộ phận này trong doanh nghiệp nhé!
L&D là gì?
L&D là viết tắt của Learning & Development, trong tiếng Việt được hiểu là Học tập và Phát triển. Đây là một chiến lược trọng yếu trong quản trị nhân sự, tập trung vào việc nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của nhân viên để cải thiện hiệu suất làm việc và đóng góp lâu dài cho doanh nghiệp.
Khác với đào tạo ngắn hạn, L&D được thiết kế như một quá trình có hệ thống và liên tục, nhằm thu hẹp khoảng cách kỹ năng (skill gap), thúc đẩy sự gắn kết và tối ưu ROI (Return on Investment) trong quản trị nguồn nhân lực.
Theo báo cáo của Gallup, có tới 59% thế hệ Millennials chỉ lựa chọn những tổ chức mang lại cơ hội học hỏi và phát triển. Điều này cho thấy L&D không chỉ là công cụ nâng cao hiệu suất mà còn là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài.
Nhân viên L&D là gì?
Nhân viên L&D là người hoặc bộ phận chịu trách nhiệm xây dựng, quản lý và triển khai các chương trình học tập và phát triển chuyên môn cho toàn bộ nhân viên trong tổ chức.
Không chỉ dừng lại ở việc tổ chức các khóa học truyền thống, nhân viên L&D còn đóng vai trò thiết kế chương trình học tập hiện đại như:
- Đào tạo trực tuyến;
- Huấn luyện 1-1 (coaching);
- Cố vấn nghề nghiệp (mentoring);
Đồng thời, nhân viên L&D cũng đo lường hiệu quả của từng chương trình đào tạo để đảm bảo tính thực tiễn và hiệu quả lâu dài.
Vai trò cốt lõi của L&D là gì?
Trong bối cảnh kỹ năng của nhân sự luôn cần thay đổi linh hoạt do sự phát triển của công nghệ và mô hình làm việc, L&D trở thành giải pháp giúp doanh nghiệp bắt kịp xu hướng và duy trì năng lực cạnh tranh. Vậy vai trò cốt lõi của L&D là gì?
Theo Diễn đàn Kinh tế Thế giới, hơn 50% nhân viên toàn cầu cần được đào tạo lại trước năm 2025. McKinsey cũng nhấn mạnh rằng các tổ chức chú trọng L&D có khả năng phục hồi và tăng trưởng cao hơn. Dưới đây là 4 vai trò then chốt của bộ phận L&D:
Thu hút và giữ chân lực lượng lao động có tay nghề
Rất nhiều doanh nghiệp chưa hiểu được L&D là gì vì thế, họ chưa có chính sách phù hợp để giữ chân nhân sự. Lương hay thu nhập thường được xem là yếu tố khiến nhân sự lựa chọn công việc. Tuy nhiên, cơ hội học tập và phát triển lại là điểm khiến họ gắn bó với công ty lâu hơn.
L&D ra đời giúp doanh nghiệp nổi bật trong thị trường lao động và cạnh tranh bằng cách tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp ngay tại chỗ. Khi nhân viên nhận thấy cơ hội phát triển rõ ràng, họ có xu hướng gắn bó lâu dài thay vì tìm kiếm cơ hội ở nơi khác.
Tạo động lực và sự gắn kết cho nhân viên
Theo báo cáo LinkedIn Learning, 94% nhân viên cho biết họ sẽ ở lại công ty lâu hơn nếu được đầu tư vào việc học hỏi và phát triển. L&D đáp ứng nhu cầu tự hoàn thiện của nhân viên, từ đó gia tăng động lực và nâng cao mức độ gắn kết với doanh nghiệp.
Nâng cao kỹ năng cho nhân viên
Đào tạo bài bản giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn, đồng thời là bước chuẩn bị cho vai trò lãnh đạo trong tương lai. Ngoài kỹ năng chuyên môn, những kỹ năng cần có ở nhân viên L&D là gì. Họ phải chú trọng phát triển kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm, tư duy phản biện.
Xây dựng văn hóa công ty
Một chương trình bài bản trong lĩnh vực L&D là gì? Là chương trình được đầu tư bài bản giúp lan tỏa văn hóa học tập và phát triển liên tục, thúc đẩy tinh thần học hỏi trong toàn tổ chức. Điều này không chỉ nâng cao năng lực nội bộ mà còn củng cố thương hiệu nhà tuyển dụng, thu hút nhân tài chất lượng cao.
Chức năng của bộ phận L&D là gì?
Nếu bạn đang thắc mắc nghề L&D là gì, chức năng của bộ phận L&D là gì thì đây là bộ phận không chỉ tổ chức các khóa học, mà còn đảm nhận nhiều chức năng chiến lược quan trọng sau:
Liên kết năng lực nhân viên phù hợp với chiến lược kinh doanh
Chiến lược L&D hiệu quả phải dựa trên mục tiêu và kế hoạch kinh doanh tổng thể. Tuy nhiên, theo McKinsey, chỉ khoảng 40% doanh nghiệp hiện thực sự kết nối L&D với định hướng chiến lược. Việc liên kết này là nền tảng để đảm bảo việc đầu tư vào đào tạo mang lại giá trị cụ thể.
Đánh giá khoảng cách về năng lực và giá trị cần có
Để xây dựng chương trình đào tạo sát thực tế, bộ phận L&D cần xác định rõ khoảng cách giữa năng lực (skill gap) hiện có và các kỹ năng cần thiết trong tương lai. Việc đánh giá này cần dựa trên dữ liệu cụ thể và được thực hiện định kỳ.
Xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể
Xây dựng kế hoạch đào tạo L&D là gì? Dựa trên phân tích skill gap, L&D thiết kế lộ trình học tập chi tiết bao gồm: mục tiêu đào tạo, phương pháp giảng dạy (offline, online hoặc kết hợp cả hai), tài liệu học tập và tiêu chí đánh giá hiệu quả. Mọi hoạt động cần đảm bảo phục vụ đúng và dựa nhu cầu thực tế của doanh nghiệp.
Kích hoạt mô hình học tập
Một trong những mô hình được áp dụng phổ biến là 70:20:10, trong đó:
- 70% học qua trải nghiệm công việc thực tế;
- 20% học từ người khác (mentoring, coaching, đồng nghiệp);
- 10% học qua khóa đào tạo chính thức.
L&D có vai trò tạo điều kiện, khuyến khích và đo lường cả ba hình thức học này, đặc biệt là học qua trải nghiệm và tương tác nội bộ.
Đo lường tác động của L&D với thực tế
Bất kỳ chiến lược nào cũng cần được đo lường định kỳ. Việc đo lường hiệu quả là yếu tố bắt buộc để cải tiến chương trình đào tạo. Một số KPI mà phòng L&D cần đặt ra là:
- Tỷ lệ hoàn thành khóa học;
- Sự thay đổi hành vi sau đào tạo;
- Tác động đến hiệu suất làm việc;
- Mức độ liên kết của chương trình với chiến lược kinh doanh;
- ROI (Return on Investment) cho từng chương trình.
Công chi tiết cho từng vị trí của bộ phận L&D
vị trí L&D là gì? L&D là một lĩnh vực đa dạng với nhiều vị trí công việc và lộ trình thăng tiến rõ ràng. Tùy quy mô doanh nghiệp, vị trí L&D sẽ được định nghĩa khác nhau bao gồm:
L&D Executive
- Vị trí chuyên viên đào tạo phụ trách tổ chức và điều phối các khóa học nội bộ;
- Làm việc trực tiếp với nhà cung cấp (vendor), giảng viên, các phòng ban nội bộ để đảm bảo chương trình đào tạo diễn ra đúng kế hoạch;
- Quản lý ngân sách đào tạo, theo dõi chi phí và báo cáo hiệu quả hàng tháng.
Senior L&D Executive
- Xây dựng tầm nhìn, chiến lược L&D;
- Lập kế hoạch dài hạn, quản lý ngân sách;
- Quản lý, phát triển đội ngũ L&D;
- Nghiên cứu, ứng dụng các phương pháp đào tạo mới.
L&D Assistant Manager
- Hỗ trợ L&D Manager trong việc lập kế hoạch, triển khai;
- Phối hợp với các bộ phận khác trong công ty để xác định nhu cầu;
- Tổ chức, triển khai và đánh giá các chương trình.
L&D Manager
- Xây dựng chiến lược L&D dài hạn phù hợp với mục tiêu phát triển nhân sự và định hướng công ty;
- Phê duyệt kế hoạch đào tạo, phân bổ ngân sách, quản lý đội ngũ và đánh giá hiệu quả tổng thể;
- Truyền thông nội bộ để nâng cao nhận thức và hình thành văn hóa học tập trong tổ chức.
Mô hình đào tạo trong L&D được ưa chuộng
Mô hình đào tạo là những khung lý thuyết đã được kiểm chứng, giúp các chuyên gia L&D xây dựng và đánh giá chương trình một cách bài bản, hiệu quả. Tùy theo mục tiêu và nguồn lực, doanh nghiệp có thể triển khai các mô hình sau:
Mô hình Kirkpatrick
Mô hình Kirkpatrick được phát triển bởi Donald Kirkpatrick vào những năm 1950, mô hình Kirkpatrick là hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện và được sử dụng rộng rãi trên toàn cầu. Mô hình này phù hợp với các doanh nghiệp có nhu cầu đo lường chính xác tác động của chương trình đào tạo đến hiệu suất công việc và kết quả kinh doanh. Kirkpatrick gồm 4 cấp độ đánh giá:
- Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction): Đo lường sự hài lòng và cảm nhận của học viên ngay sau khóa học.
- Cấp độ 2: Học hỏi (Learning): Đánh giá mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng của học viên.
- Cấp độ 3: Hành vi (Behavior): Quan sát xem học viên có áp dụng những gì đã học vào công việc thực tế hay không.
- Cấp độ 4: Kết quả (Results): Đo lường tác động của chương trình đào tạo đến kết quả kinh doanh (ví dụ: tăng năng suất, giảm sai sót, tăng doanh thu).
Mô hình Kirkpatrick đặc biệt hữu ích với các doanh nghiệp lớn, có quy trình đào tạo bài bản và yêu cầu báo cáo ROI (Return on Investment) đào tạo rõ ràng.
Mô hình ADDIE
ADDIE là mô hình thiết kế đào tạo có hệ thống, ra đời từ lĩnh vực đào tạo quân đội Mỹ và hiện nay được áp dụng phổ biến trong phát triển chương trình đào tạo chuyên nghiệp. Mô hình này phù hợp với các tổ chức cần triển khai đào tạo từ đầu, đảm bảo sự logic và kiểm soát chất lượng trong từng bước. ADDIE bao gồm 5 giai đoạn:
- A – Analysis (Phân tích): Phân tích nhu cầu đào tạo, đối tượng học viên và mục tiêu kinh doanh.
- D – Design (Thiết kế): Lên kế hoạch tổng thể cho chương trình: mục tiêu học tập, phương pháp giảng dạy, cách đánh giá.
- D – Development (Phát triển): Xây dựng và sản xuất nội dung, tài liệu học tập chi tiết.
- I – Implementation (Triển khai): Tổ chức và thực hiện chương trình đào tạo cho học viên.
- E – Evaluation (Đánh giá): Đánh giá hiệu quả chương trình ở mỗi giai đoạn và sau khi kết thúc (có thể kết hợp mô hình Kirkpatrick ở bước này).
Mô hình 70:20:10
Mô hình 70:20:10 được phát triển bởi Trung tâm Lãnh đạo (Center for Creative Leadership) và ngày càng được các doanh nghiệp hiện đại ưa chuộng vì phù hợp với bối cảnh học tập linh hoạt. Đây là khung học tập dựa trên kinh nghiệm thực tiễn, giúp phát triển toàn diện năng lực nhân sự:
- 70% thông qua trải nghiệm thực tế: Học từ chính công việc hàng ngày, giải quyết các thách thức và dự án mới;
- 20% thông qua học hỏi xã hội: Học từ đồng nghiệp, quản lý, người hướng dẫn (mentor/coach) qua các cuộc trao đổi, thảo luận;
- 10% thông qua học tập chính thức: Học từ các khóa đào tạo có cấu trúc, hội thảo, e-learning.
Vai trò của chuyên gia L&D hiện đại không chỉ là tổ chức lớp học (10%), mà là thiết kế hệ sinh thái học tập tích hợp cả 70% và 20% để học diễn ra mọi lúc mọi nơi.
Các chỉ số KPI quan trọng của bộ phận L&D
Các chỉ số KPI quan trọng, bộ phận L&D cần đánh giá là:
- Mức độ liên kết giữa chiến lược L&D và mục tiêu kinh doanh;
- Tác động đến hiệu suất cá nhân và hiệu quả của nhóm;
- Sự cải tiến trong các quy trình kinh doanh;
- Tỷ lệ hoàn thành khóa học;
- Mức độ hài lòng và tương tác của người học;
- ROI (Return on Investment) của các chương trình đào tạo.
Hướng dẫn cách xây dựng chiến lược L&D hiệu quả
Một chiến lược hiệu quả trong bộ phận L&D là gì? Hiệu quả ở đây không chỉ là đáp ứng yêu cầu đào tạo mà còn góp phần thúc đẩy sự phát triển dài hạn của tổ chức. Dưới đây là 6 bước cơ bản giúp xây dựng chiến lược L&D:
Bước 1. Hiểu nhu cầu, giá trị và chiến lược của doanh nghiệp:
Bắt đầu bằng việc phân tích mô hình kinh doanh, chiến lược phát triển, từ đó nhận diện khoảng cách kỹ năng: giữa hiện tại và mục tiêu tương lai.
Bước 2. Đặt mục tiêu cho kế hoạch L&D:
Xác lập mục tiêu cụ thể theo nguyên tắc SMART, đảm bảo mọi nỗ lực đào tạo đều có thể đo lường và liên kết với kết quả kinh doanh. Nguyên tắc SMART là nguyên tắc để xây dựng mục tiêu, với 5 yếu tố chính Specific (Tính cụ thể), Measurable (Đo lường được), Achievable (Khả năng thực hiện), Realistic (Tính thực tế) và Time-bound (Khung thời gian).
Bước 3. Thiết kế tài liệu và phương pháp L&D phù hợp:
Tùy thuộc vào văn hóa doanh nghiệp, năng lực nội bộ và đối tượng học viên, bộ phận L&D quyết định phương án tổ chức: tổ chức đào tạo nội bộ, thuê ngoài hay kết hợp. Đồng thời lựa chọn phương pháp học phù hợp như trực tiếp, trực tuyến hay kết hợp.
Bước 4. Xác định rõ các bước để học tập & phát triển:
Tạo hồ sơ học tập chi tiết, lập kế hoạch từng bước, lộ trình học cá nhân hóa, kết hợp các hình thức tương tác đa dạng như e-learning, hội thảo, coaching hoặc trò chơi mô phỏng.
Bước 5. Đo lường tiến độ và thu thập phản hồi:
Sau mỗi chương trình, bộ phận L&D thu thập phản hồi định lượng và định tính để cải tiến. Sử dụng các mô hình như Kirkpatrick để đo lường kết quả ở nhiều cấp độ.
Phân biệt bộ phận L&D và Nhân sự
L&D là gì? HR là gì? Mặc dù L&D là một nhánh chức năng nằm trong phòng Nhân sự, nhưng hai bộ phận này có những vai trò và nhiệm vụ hoàn toàn khác biệt. Bảng dưới đây giúp làm rõ sự khác nhau này:
| Tiêu chí | L&D (Học tập & Phát triển) | Nhân sự (Human Resources) |
| Mục tiêu | Tập trung phát triển năng lực, kỹ năng của nhân viên. | Quản lý toàn bộ quy trình nhân sự (tuyển dụng, phúc lợi, thôi việc…). |
| Chức năng chính | Thiết kế, triển khai và đánh giá các chương trình đào tạo. | Tuyển dụng, quản lý hồ sơ, lương thưởng, xử lý các vấn đề lao động. |
| Phương pháp | Đào tạo trực tiếp, mentoring, coaching, e-learning… | Các quy trình, thủ tục, hệ thống quản lý nhân sự. |
Kỹ năng cần thiết để trở thành chuyên gia L&D
Kỹ năng để trở thành 1 chuyên gia trong lĩnh vực L&D là gì? dưới đây là một số tính năng terra đã đúc kết được:
Thiết kế chương trình linh hoạt
Một chuyên gia L&D cần có khả năng thiết kế chương trình học tập phù hợp với lực lượng nhân sự, bao gồm các thế hệ khác nhau, trình độ chuyên môn chênh lệch và phong cách học không đồng nhất. Việc cá nhân hóa trải nghiệm học tập sẽ tăng khả năng tiếp thu và áp dụng vào thực tế.
Kỹ năng thu hút và tạo động lực
Kỹ năng mà chuyên gia L&D cần là gì? Đó là biết cách ứng dụng các phương pháp như gamification (phương pháp ứng dụng “trò chơi hóa”), thảo luận nhóm, storytelling, cùng với khả năng thuyết trình và điều phối lớp học một cách lôi cuốn.
Chuyên môn về kỹ năng mềm
Ngoài việc sở hữu kỹ năng mềm, người làm L&D cần biết cách thiết kế và triển khai chương trình đào tạo các kỹ năng như giao tiếp, làm việc nhóm, lãnh đạo, tư duy phản biện,… Điều này giúp nhân viên nâng cao năng lực làm việc và thích nghi tốt hơn với môi trường năng động.
Năng lực tổ chức đào tạo đa nền tảng
Trong bối cảnh làm việc linh hoạt, chuyên gia L&D cần sử dụng thành thạo các công cụ như LMS, LXP và các nền tảng giao tiếp nội bộ để triển khai đào tạo đồng nhất cho cả nhân viên tại văn phòng lẫn làm việc từ xa. Điều này giúp duy trì trải nghiệm học tập liên tục và nhất quán.
Kỹ năng phân tích và đo lường hiệu quả
Dữ liệu là công cụ đắc lực để đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo. Một chuyên gia L&D giỏi cần biết đọc hiểu số liệu, thiết lập các KPI phù hợp, phân tích và đưa ra quyết định cải tiến dựa trên dữ liệu thực tế, từ đó chứng minh được giá trị đầu tư cho đào tạo với lãnh đạo doanh nghiệp.
Câu hỏi thường gặp về L&D (FAQ)
Việc triển khai L&D hiệu quả không chỉ dựa vào chiến lược và nội dung đào tạo, mà còn phụ thuộc vào các công cụ hỗ trợ phù hợp. Dưới đây là một số thắc mắc thường gặp về L&D.
Những phần mềm nào hỗ trợ cho L&D?
Các phần mềm L&D phổ biến được chia thành các nhóm chính như:
- Hệ thống quản lý học tập (LMS – Learning Management System): hỗ trợ quản lý, phân phối và theo dõi tiến độ học tập của nhân viên;
- Nền tảng trải nghiệm học tập (LXP – Learning Experience Platform): hăng trải nghiệm người dùng bằng cách đề xuất nội dung học tập cá nhân hóa;
- Công cụ soạn thảo bài giảng (Authoring Tools): hho phép chuyên gia L&D tạo nội dung học tập tương tác, như video, quiz, mô phỏng…
L&D nên ưu tiên đào tạo kỹ năng cứng hay kỹ năng mềm?
Tùy thuộc vào mục tiêu phát triển và thực trạng năng lực của nhân viên, doanh nghiệp sẽ ưu tiên đào tạo kỹ năng phù hợp. Kỹ năng cứng đảm bảo năng lực thực thi công việc cụ thể, còn kỹ năng mềm góp phần nâng cao năng lực thích ứng, giao tiếp, lãnh đạo và hợp tác nhóm lâu dài. Một chiến lược L&D hiệu quả cần cân bằng cả kỹ năng cứng và kỹ năng mềm.
L&D có giúp giảm chi phí tuyển dụng không?
Đối với câu hỏi L&D là gì? L&D có giảm chi phí tuyển dụng không?
Câu trả lời là Có. Một trong những cách hiệu quả nhất để giảm chi phí tuyển dụng. Bằng cách nâng cao kỹ năng (upskilling) và đào tạo lại (reskilling) cho nhân viên hiện tại, doanh nghiệp có thể lấp đầy các vị trí trống từ nguồn lực nội bộ thay vì phải tốn kém chi phí tìm kiếm bên ngoài. Điều này cũng giúp tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên.
Quản lý và đào tạo nhân sự với phần mềm terra Hr System
Trong bối cảnh hiện đại hóa, doanh nghiệp cần cải tiến không chỉ ở phần L&D mà cả hệ thống quản trị nhân sự. Phần mềm quản trị nhân sự terra là công cụ quản lý nhân sự và nền tảng hỗ trợ L&D toàn diện.
Các tính năng L&D nổi bật trong phần mềm nhân sự terra bao gồm:
- Thiết lập khóa đào tạo cho từng nhóm đối tượng và nội dung đào tạo;
- Thu thập dữ liệu và ý kiến đánh giá từ nhân sự tham gia;
- Quản lý và theo dõi lịch sử L&D của từng nhân viên;
- Nhân sự tự nắm bắt được các chương trình mình cần tham gia và lưu trữ thông tin cần thiết.
L&D là một trong những chức năng vượt trội của trong hệ phần mềm HRM terra, ngoài ra, doanh nghiệp còn được hỗ trợ:
- Quản lý dữ liệu nhân sự: lưu trữ tất cả thông tin từ khi nhân sự đăng ký ứng tuyển cho đến lúc nghỉ việc.
- Chấm công theo nhiều hình thức như: chấm công dùng wifi, chấm công với GPS, chấm công qua camera.
- Quản lý nghỉ phép và làm thêm giờ;
- Tính lương: tự động tổng hợp thông tin chấm công để tính lương, tạo phiếu lương, báo cáo lương linh hoạt.
- Quản lý bảo hiểm xã hội: cả bộ phận nhân sự lẫn từng cá nhân trong doanh nghiệp đều có thể dễ dàng quản lý và tra cứu thông tin liên quan đến bảo hiểm xã hội hiệu quả;
- Quản lý tuyển dụng: bao gồm quản lý quy trình tuyển dụng, thu thập thông tin ứng tuyển, ghi nhận tình trạng và kết quả tuyển dụng.
- Quản lý hợp đồng lao động: terra HR System tạo hợp đồng tự động theo mẫu kết hợp với ký điện tử, nhắc gia hạn hợp đồng.
Tổng kết
L&D là gì, nghề L&D là gì, bộ phận L&D là gì, vị trí L&D là gì không còn là câu hỏi xa lạ khi doanh nghiệp nhận ra rằng: đầu tư vào con người chính là con đường phát triển bền vững nhất. Từ việc thu hút nhân tài, giữ chân nhân viên đến nâng cao năng suất làm việc, L&D đóng vai trò trung tâm trong mọi hoạt động nhân sự chiến lược. Nếu doanh nghiệp đang tìm kiếm giải pháp quản lý hiệu quả quy trình đào tạo – phát triển nhân sự, terra là lựa chọn đáng cân nhắc.
