Nhân viên xin nghỉ việc luôn là một vấn đề “nhức nhối” đối với bộ phận nhân sự. Đôi khi cũng có một số trường hợp đặc biệt, dẫn đến việc nhân viên xin nghỉ việc, nhưng vẫn đảm bảo theo trình tự, đúng quy định của doanh nghiệp. Vậy trong tình huống trên, làm thế nào để bộ phận nhân sự xử lý chuyên nghiệp, đúng quy trình mà không làm ảnh hưởng đến danh tiếng công ty? Bài viết sau đây sẽ giải đáp những thắc mắc của bạn đọc về vấn đề này.

Bộ phận nhân sự phải xử lý như thế nào khi nhân viên nghỉ việc?

Có cần thiết phải “Exit Interview” khi nhân viên nộp đơn xin nghỉ việc?

Exit interview là gì?

Exit interview (phỏng vấn thôi việc) có thể hiểu đơn giản là buổi trao đổi chia sẻ giữa doanh nghiệp và nhân viên trước khi họ nghỉ việc. Qua buổi Exit interview, tổ chức sẽ hiểu rõ hơn về các vấn đề và thách thức trong quản lý nhân sự, từ đó cải thiện chất lượng làm việc và giữ chân nhân viên hiện tại.

Có phải mục đích chính của Exit Interview là buổi trao đổi và chia sẻ?

Hơn cả trao đổi và chia sẻ, Exit interview mang đến nhiều thông tin giá trị cho doanh nghiệp. Mục đích chính của Exit interview là để tìm hiểu lý do nhân viên rời công ty, nguyên nhân có phải đến từ các vấn đề trong công ty hay không hay từ những tác động bên ngoài. Từ đó, có thể đưa ra các đối sách và hướng giải quyết như thế nào cho những vấn đề đang xuất hiện.

Phỏng vấn thôi việc nhằm tìm hiểu về lý do nhân viên quyết định rời công ty.

Chính vì vậy, buổi phỏng vấn thôi việc cũng quan trọng không kém buổi phỏng  vấn xin việc. Ngoài việc tìm hiểu nguyên nhân khiến nhân viên quyết định nghỉ việc ở công ty bạn, thì phỏng vấn thôi việc còn mang đến nhiều thông tin và lợi ích khác.

Đọc thêm: Doanh Nghiệp Phát Triển Nhờ Trân Trọng Những ‘Giấc Mơ Nhỏ’ Của Nhân Viên

Khi chấm dứt hợp đồng lao động doanh nghiệp cần thông báo như thế nào với nhân viên?

Căn cứ vào Điều 45 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:

“1. Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật này.

2.Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ thời điểm có thông báo chấm dứt hoạt động.

Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật theo quy định tại khoản 7 Điều 34 của Bộ luật này thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ ngày ra thông báo.”

Khi chấm dứt hợp đồng lao động thì doanh nghiệp buộc phải thông báo bằng văn bản đến người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động, trừ một số trường hợp ngoại lệ theo quy định của pháp luật.

Doanh nghiệp phải thông báo bằng văn bản khi chấm dứt hợp đồng với nhân viên.

Thời gian bao lâu sau khi nghỉ việc thì nhân viên sẽ được doanh nghiệp thanh toán lương?

Lương bổng cũng là một trong những yếu tố mà người lao động quan tâm hàng đầu khi đưa ra quyết định thôi việc. Vậy khi kết thúc hợp đồng đúng quy định, người lao động sẽ nhận được lương sau bao lâu?

Doanh nghiệp phải thanh toán lương cho nhân viên trong vòng 14 ngày kể từ ngày kết thúc hợp đồng.

Theo khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động 2019, quy định về trách nhiệm của hai bên sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể như sau:

“1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:

a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.”

Như vậy, có thể thấy sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán lương cho người lao động trong thời hạn 14 ngày làm việc.

Đọc thêm: Tính lương và trả lương: Những hình thức bạn cần phải biết

Khi chấm dứt hợp đồng nhân viên có “bị mất” ngày phép chưa nghỉ trong năm không?

Bên cạnh lương thưởng, số ngày nghỉ phép còn lại cũng là một trong những yếu tố đáng quan tâm. Vậy theo đúng quy trình, cần phải xử lý như thế nào nếu trong năm người lao động vẫn chưa nghỉ hết ngày phép?

Căn cứ theo Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 đã đề cập ở trên, có nên rõ quy định về người lao động không nghỉ hết phép năm, cụ thể như sau:

“3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.”

Như vậy, người lao động nghỉ việc, thôi việc thuộc các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật mà không nghỉ hết phép năm sẽ được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.

Người lao động chưa nghỉ hết phép năm sẽ được thanh toán lương cho những ngày chưa nghỉ.

Cách tính tiền nghỉ phép năm còn thừa khi nghỉ việc

Theo quy định tại khoản 3 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019, nếu người lao động chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ trong trường hợp do thôi việc, mất việc làm.

Khoản 3 Điều 67 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc, bị mất việc làm. 

Như vậy, tiền nghỉ phép năm còn thừa khi nghỉ việc của người lao động được tính bằng công thức sau:

Cách tính tiền nghỉ phép năm còn thừa

Doanh nghiệp có bắt buộc phải trả trợ cấp thôi việc cho tất cả nhân viên khi chấm dứt hợp đồng?

Điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc

Căn cứ khoản 1 Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động muốn hưởng trợ cấp thôi việc sau khi nghỉ việc phải đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:

1. Đã làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên trước khi nghỉ việc.

2. Chấm dứt hợp đồng lao động bởi một trong các căn cứ sau:

– Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 Bộ luật Lao động 2019.

– Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng.

– Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.

– Người lao động bị phạt tù nhưng không được hưởng án treo/không được trả tự do, tử hình/bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động.

– Người lao động/ Người sử dụng lao động chết; bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích/đã chết;

– Người lao động/ Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.

Trường hợp không được hưởng trợ cấp thôi việc

Căn cứ khoản 1 Điều 46 Bộ luật Lao động 2019, khoản 1 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đủ điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc, trừ các trường hợp sau:

– Người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động 2019 và pháp luật về bảo hiểm xã hội;

– Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.

Bài viết trên đã cung cấp cho bạn một cái nhìn tổng quan về quy trình và các quy định liên quan đến việc nhân viên nghỉ việc, giúp đảm bảo tính công bằng và tuân thủ pháp luật trong mối quan hệ lao động. Việc đưa ra quyết định thôi việc một nhân viên dù rất khó khăn, nhưng đó là việc làm cần thiết cho cả doanh nghiệp và nhân viên nghỉ việc. Doanh nghiệp nên làm quen với điều này và có những cách xử lý thông minh, tạo nên một quy trình chuyên nghiệp, bắt đầu từ khi nhân viên nhận việc cho đến lúc thôi việc. Đồng thời, việc xử lý thông minh khi nhân viên thôi việc cũng là một cách đánh giá tính chuyên nghiệp, nắm rõ chuyên môn của bộ phận nhân sự tại một doanh nghiệp.

Đồng thời, nếu doanh nghiệp vẫn còn những vướng mắc về vấn đề này, doanh nghiệp có thể liên hệ đội ngũ terra TẠI ĐÂY để được nhận tư vấn.