Turnover Rate là gì? Cách phân tích và giảm tỷ lệ nghỉ việc

Bài viết này dành cho chủ doanh nghiệp, nhà quản lý và trưởng nhóm muốn hiểu nhanh và đúng trọng tâm về Turnover Rate là gì, Employee Turnover Rate là gì. terra sẽ thông tin về khái niệm, cách tính, dự báo, nguyên nhân nhân sự rời đi. Từ đó, giúp doanh nghiệp dễ dàng xây dựng kế hoạch, tối ưu chi phí và giữ chân nhân tài.

Turnover Rate là gì?

Turnover Rate (tỷ lệ nghỉ việc hay tỷ lệ biến động nhân sự) là một chỉ số quan trọng phản ánh số lượng nhân viên rời khỏi doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định, thường tính theo tháng, quý hoặc năm. Đây được xem như “nhiệt kế” đo sức khỏe tổ chức, giúp nhanh chóng phát hiện những “vết nứt” từ hệ thống quản trị nhân sự.

Về bản chất, Turnover Rate gồm 2 nhóm chính:

• Nghỉ việc tự nguyện (Voluntary Turnover): Khi nhân viên chủ động nghỉ vì lý do cá nhân như lương thưởng, cơ hội phát triển, mâu thuẫn nội bộ hoặc thay đổi nơi sinh sống.
• Nghỉ việc không tự nguyện (Involuntary Turnover): Khi doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng do tái cơ cấu, tinh giản hoặc sa thải.

Việc đo lường Turnover Rate giúp doanh nghiệp trả lời câu hỏi “tại sao nhân viên giỏi ra đi” và chủ động xây dựng chiến lược giữ chân nhân tài, thay vì xử lý cảm tính khi đã quá muộn.

Vì sao chỉ số Turnover Rate quan trọng?

• Phản ánh chi phí “hữu hình” và “vô hình”: Turnover Rate cao đồng nghĩa doanh nghiệp phải gánh thêm nhiều chi phí như chi phí tuyển dụng, vận hành, đào tạo cho đến những tổn thất vô hình như mất kiến thức nội bộ, giảm năng suất trong giai đoạn chuyển giao, hay tinh thần đội nhóm đi xuống.
• Là “tấm gương” phản chiếu sức khỏe tổ chức: Khi tỷ lệ nghỉ việc tăng bất thường, đó không chỉ là con số, mà còn là tín hiệu cảnh báo sớm về những lỗ hổng trong văn hóa doanh nghiệp, phong cách quản lý hoặc chính sách đãi ngộ đã lỗi thời.
• Ảnh hưởng đến hiệu suất và tính liên tục trong vận hành: Mỗi nhân sự rời đi có thể kéo theo gián đoạn công việc, trễ tiến độ dự án và tăng áp lực cho đội ngũ còn lại, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động.
• Tác động mạnh đến thương hiệu tuyển dụng: Trong kỷ nguyên số, ứng viên dễ dàng tiếp cận review nội bộ và thông tin công ty. Nếu Turnover Rate quá cao, doanh nghiệp sẽ khó thu hút nhân tài, mất nhiều thời gian và chi phí hơn để xây dựng lại hình ảnh tuyển dụng.

Cách tính Turnover Rate từng bước

Việc tính chính xác Turnover Rate không chỉ giúp HR theo dõi tình hình biến động nhân sự mà còn là cơ sở để phân tích nguyên nhân nghỉ việc và xây dựng chiến lược giữ chân nhân tài hiệu quả.

Công thức tính Turnover Rate:

Các bước tính Turnover Rate chi tiết:
Bước 1: Xác định kỳ tính:
Lựa chọn khoảng thời gian phù hợp (tháng, quý hoặc năm). Ví dụ: kỳ tính là năm 2024.

Bước 2: Tính số nhân viên trung bình:
Số nhân viên trung bình = (Nhân viên đầu kỳ + Nhân viên cuối kỳ) / 2
Bao gồm cả nhân viên full-time và part-time để đảm bảo kết quả sát thực tế.

Bước 3: Xác định tổng số nghỉ việc:
Ghi nhận toàn bộ các trường hợp chấm dứt hợp đồng (tự nguyện + không tự nguyện) trong kỳ. Không tính những trường hợp nghỉ dài hạn hoặc luân chuyển nội bộ.

Bước 4: Áp dụng công thức:
Lấy tổng số người nghỉ việc (Bước 3) chia cho số nhân viên trung bình (Bước 2) và nhân với 100 để ra tỷ lệ phần trăm.

Ví dụ thực tế:

• 01/01/2024: 150 nhân viên
• 31/12/2024: 160 nhân viên
• Cả năm 2024: 22 người nghỉ

NV trung bình = (150 + 160) / 2 = 155
Turnover Rate = (22 / 155) × 100 ≈ 14,19%

Thế nào là Turnover Rate tốt và xấu?

Không có một con số tuyệt đối áp dụng cho mọi ngành. Ví dụ, 15% Turnover có thể chấp nhận được với lĩnh vực bán lẻ hoặc F&B, nhưng lại là tín hiệu báo động với ngành công nghệ. Vì vậy, doanh nghiệp nên đo lường hiệu suất theo ngành, quy mô tổ chức và tình hình thị trường lao động để có đánh giá chính xác.

Bảng tham khảo chung về tỷ lệ Turnover Rate:

Phân tích sâu hơn đằng sau con số Turnover Rate

• Ai đang nghỉ việc? Là những nhân sự yếu hay chính là nhân sự nổi trội?
• Họ nghỉ vào thời điểm nào? Sau 3 tháng thử việc, 1 năm hay 5 năm gắn bó?
• Tại sao họ nghỉ? Lý do thực sự là gì, dữ liệu từ phỏng vấn thôi việc phản ánh điều gì?

Việc đi sâu phân tích không chỉ giúp doanh nghiệp đọc đúng ý nghĩa của tỷ lệ Turnover Rate, mà còn là cơ sở để thiết kế chiến lược giữ chân nhân tài, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao năng lực quản trị nhân sự một cách bền vững.

Phương pháp dự báo Turnover Rate chính xác

Việc dự báo tỷ lệ nghỉ việc (Turnover Rate) giúp doanh nghiệp không chỉ phản ứng mà còn chủ động quản trị nguồn nhân lực. Thay vì đợi đến khi nhân sự rời đi, nhà quản trị có thể lên kế hoạch sớm và giảm thiểu rủi ro vận hành.

Hiểu rõ giá trị của dự báo thôi việc

Dự báo biến động giúp doanh nghiệp chủ động:

• Lập kế hoạch tối ưu chi phí phòng nhân sự chủ động: Doanh nghiệp có thể chuẩn bị tuyển thay thế sớm, tránh gián đoạn hoạt động.
• Xác định “điểm nóng”: Nhận diện bộ phận hoặc vị trí có rủi ro cao để ưu tiên can thiệp.
• Đánh giá hiệu quả chính sách: Dự báo giúp đo lường tác động của các thay đổi như tăng lương, phúc lợi hay áp dụng mô hình làm việc từ xa.

Công thức quy đổi số liệu theo năm

Ví dụ: Hết tháng 4, có 8 người nghỉ; NV trung bình = 155.
Tỷ lệ dự báo = (8/4) × 12 / 155 × 100 = 2 × 12 / 155 × 100 ≈ 15,48%

Ý nghĩa của các chỉ số dự báo

Nếu tỷ lệ dự báo cao hơn mục tiêu hoặc tăng so với cùng kỳ năm trước, đây là tín hiệu cảnh báo sớm. Doanh nghiệp cần họp phân tích nguyên nhân, xác định nhóm rủi ro (vị trí, phòng ban, nguyên nhân nghỉ việc) và triển khai giải pháp giữ chân phù hợp trước khi khủng hoảng nhân sự xảy ra.

Nguyên nhân chính ảnh hưởng đến Turnover Rate trong doanh nghiệp

Việc nắm rõ lý do nhân viên nghỉ việc là bước đầu tiên để doanh nghiệp thiết kế chính sách giữ chân hiệu quả. Dưới đây là những nguyên nhân phổ biến được ghi nhận trong nhiều báo cáo thị trường tuyển dụng:

• Lương thưởng & phúc lợi không cạnh tranh (70,1%): Nhân viên cảm thấy mức đãi ngộ chưa tương xứng với khối lượng công việc và mặt bằng thị trường, dẫn đến tâm lý tìm kiếm cơ hội tốt hơn.
• Văn hóa doanh nghiệp độc hại (35,7%): Môi trường làm việc căng thẳng, thiếu tôn trọng lẫn nhau, nội bộ “chính trị” nhiều hơn hợp tác khiến nhân viên mất động lực gắn bó.
• Thiếu cơ hội thăng tiến & phát triển (35,5%): Không có lộ trình nghề nghiệp rõ ràng, thiếu đầu tư đào tạo và bồi dưỡng năng lực là nguyên nhân khiến nhân viên giỏi ra đi.
• Mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống (35,4%): Áp lực kéo dài, tăng ca liên tục, không có thời gian cho cuộc sống cá nhân dễ dẫn đến burnout và turnover cao.
• Quản lý trực tiếp yếu kém (35,2%): “Nhân viên rời bỏ sếp nhiều hơn công ty” – khi leader thiếu kỹ năng coaching, phản hồi kém hoặc áp dụng phong cách quản lý áp lực, nhân viên dễ mất niềm tin.

Lưu ý: Các con số trên chỉ mang tính tham khảo theo báo cáo thị trường. Doanh nghiệp nên phân tích dữ liệu nghỉ việc nội bộ để xây dựng chiến lược giữ chân phù hợp với thực tế tổ chức.

Giải pháp giảm Turnover Rate hiệu quả

Giảm Turnover Rate không chỉ là giữ người, mà là xây dựng một môi trường khiến nhân viên muốn ở lại. Dưới đây là những chiến lược thực tế giúp doanh nghiệp chủ động kiểm soát tỷ lệ nghỉ việc:

Tuyển đúng người ngay từ đầu

Một quy trình tuyển dụng chuẩn là bước đầu tiên để giảm tỷ lệ nghỉ việc. Doanh nghiệp nên:

• Đặt sự phù hợp văn hóa ngang hàng với năng lực chuyên môn.
• Viết mô tả công việc trung thực, mô tả rõ kỳ vọng, KPI, môi trường làm việc để tránh “sốc kỳ vọng”.
• Chuẩn hóa onboarding 30-60-90 ngày, giúp nhân viên hòa nhập nhanh và tăng mức độ gắn kết ngay từ những ngày đầu.

Kết hợp tuyển dụng với chiến lược phát triển

Tuyển người giỏi thôi chưa đủ, cần đi kèm cách giữ lửa nhân viên lâu năm như:

• Xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp và khung năng lực cho từng vị trí.
• Truyền thông cơ hội phát triển nghề nghiệp ngay trong vòng phỏng vấn để giảm nguy cơ “ra đi vì tương lai mơ hồ”.

Thực hiện phỏng vấn nghỉ việc để tìm nguyên nhân

Mỗi cuộc phỏng vấn thôi việc là một dữ liệu quý giá:

• Tiếp cận với thái độ cởi mở, không phòng thủ.
• Chuẩn hóa bộ câu hỏi: lý do rời đi, đánh giá quản lý, đề xuất cải thiện.
• Chuyển sự thấu hiểu thành hành động cụ thể trong quý tiếp theo để khép vòng phản hồi.

Tạo sự cân bằng công việc và cuộc sống

Cân bằng không chỉ là phúc lợi mà còn là yếu tố giữ chân dài hạn:

• Áp dụng mô hình hybrid/remote phù hợp.
• Đo tải công việc thực tế, khuyến khích nghỉ phép có chủ đích.
• Quy định rõ về việc không làm phiền ngoài giờ trừ các trường hợp khẩn cấp được xác định trước.

Câu hỏi thường gặp về Turnover Rate

Việc hiểu rõ các câu hỏi thường gặp giúp doanh nghiệp nhìn nhận Turnover Rate không chỉ là một con số, mà là công cụ quản trị nhân sự chiến lược. Khi có nền tảng kiến thức vững, doanh nghiệp sẽ dễ dàng xây dựng kế hoạch dự báo, can thiệp và tối ưu nguồn lực hiệu quả hơn.

Turnover Rate và Attrition rate có giống nhau không?

Không. Turnover xảy ra khi nhân viên nghỉ việc và doanh nghiệp có kế hoạch tuyển người thay thế. Trong khi đó, Attrition (hao mòn lao động) nghĩa là vị trí đó bị xóa bỏ và không tuyển mới. Việc phân biệt rõ hai khái niệm này giúp doanh nghiệp có chiến lược nhân sự chính xác và phù hợp hơn.

Nên đo lường Turnover Rate theo tháng hay theo năm?

Câu trả lời là: cả hai. Đo Turnover Rate theo tháng/quý giúp doanh nghiệp phát hiện sớm biến động nội bộ, từ đó có hành động can thiệp kịp thời. Còn đo theo năm mang lại góc nhìn tổng thể để đánh giá xu hướng, so sánh với thị trường và lập kế hoạch nhân sự dài hạn.

Doanh nghiệp nhỏ có cần theo dõi Turnover Rate không?

Tỷ lệ Turnover lý tưởng còn phụ thuộc vào từng ngành nghề và đặc thù doanh nghiệp. Thông thường, nhiều tổ chức hướng tới mức ổn định khoảng 4-6%, tuy nhiên nên đo lường hiệu suất theo ngành và chu kỳ lao động địa phương để có con số chính xác hơn.

Làm sao giảm Turnover nhanh trong 90 ngày?

Để giảm tỷ lệ nghỉ việc trong ngắn hạn, hãy tập trung vào 3 mũi nhọn:

• Đảm bảo chính sách đãi ngộ cạnh tranh để giữ chân nhân sự.
• Khắc phục lỗ hổng trong quản lý tuyến đầu, nguyên nhân thường gặp khiến nhân viên rời đi.
• Thiết lập chuỗi chia sẻ định hướng nghề nghiệp và lộ trình phát triển rõ ràng cho nhóm có nguy cơ nghỉ cao.

Làm thế nào để dự báo nguy cơ nghỉ việc?

Cách hiệu quả nhất là phân tích dữ liệu nhân sự: hiệu suất, mức độ gắn kết, thâm niên và lương so với thị trường. Khi kết hợp các yếu tố này trên dashboard cảnh báo, doanh nghiệp có thể dự báo sớm nhóm rủi ro cao và ưu tiên can thiệp kịp thời.

Ứng dụng phần mềm quản lý terra HR System

Phần mềm nhân sự terra HR System là nền tảng quản lý nhân sự hiện đại, đang được hơn 100 doanh nghiệp thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau tin tưởng lựa chọn. Hệ thống được xây dựng trên nền tảng điện toán đám mây, cho phép tích hợp toàn diện các nghiệp vụ nhân sự trong một hệ thống duy nhất.

Từ quản lý hồ sơ nhân sự, đồng bộ dữ liệu chấm công, tính và gửi bảng lương lương đến quản lý phúc lợi hay hợp đồng lao động, tất cả đều được phần mềm HRM terra xử lý tự động. Doanh nghiệp có thể truy cập hệ thống mọi lúc, mọi nơi, đảm bảo dữ liệu luôn cập nhật theo thời gian thực và tối ưu hiệu suất làm việc.

Vì sao nên chọn phần mềm quản trị nhân sự terra HR System?

• Giao diện đa ngôn ngữ Anh, Nhật, Việt thân thiện, dễ sử dụng.
• Phù hợp với cả đội ngũ chưa từng làm quen với hệ thống quản trị nhân sự.
• Tối ưu hiệu quả quản lý, giảm thiểu sai sót và tiết kiệm thời gian.
• Tích hợp tác vụ quản lý nhân sự trên một nền tảng duy nhất, truy cập dễ dàng cả trên máy tính lẫn điện thoại.

Hãy để phần mềm quản lý nhân sự terra đồng hành trong việc quản lý nhân sự để doanh nghiệp có thể tập trung thiết lập và triển khai các mục tiêu chiến lược như OKR, thay vì mất thời gian xử lý thủ tục hành chính.

Liên hệ ngay với terra để nhận tư vấn chi tiết

Tổng kết

Hiểu rõ Turnover Rate là gì giúp doanh nghiệp nhận diện sớm “sức khỏe” tổ chức và chủ động giữ chân nhân tài. Khi nắm được nguyên nhân cốt lõi và có chiến lược dự báo phù hợp, doanh nghiệp không chỉ giảm tỷ lệ nghỉ việc mà còn tối ưu hiệu suất vận hành.